|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.1 СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.2 ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 13
1.3 УРОВНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 15
1.4 ТИПОЛОГИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР 18
1.5 НАЦИОНАЛЬНОЕ СОДЕРЖАНИЕ В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ 27
1.6 ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 31
ГЛАВА 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СПЛОЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЕДИНСТВА ЦЕННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ 37
2.1 ПОНЯТИЕ ЦЕННОСТИ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ 37
2.2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ ГРУППОВАЯ СПЛОЧЁННОСТЬ 39
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СВЯЗИ ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И СПЛОЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 48
3.1 МЕТОДИКИ 48
3.1.1 Методика изучения ценностей Рокича 48
3.1.2 Метод OCAI (инструмент оценки организационной культуры) 49
3.2 ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЫБОРКИ 50
3.3 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 57
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности, во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального мира, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает их фактором. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют ее различные формы, типы, и виды, в частности управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.д.
В процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному (постэкономическому) формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации: духовно направляемые менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций, сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению. Подобные отражения новаций нашли в понятии «корпоративная культура», вошедшем в 1990-е годы в управленческий и научный лексикон, благодаря усилиям Р. Акоффа, Т. Дила, А Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера, Т. Питерса, Р. Уотермана, Э. Шейна, В. Сате и др. [34], [22], [20]. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус – корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели (осознанное единомыслие), создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающую труд более производительным и творческим.
Корпоративный дух утверждается решающей предпосылкой всех форм группового сплочения. И утверждение это отнюдь не случайно. Сплочённость, по мнению западных авторов, определена двумя основными факторами: степенью привлекательности собственной и иных групп [8]. Группа сплочена лишь при условии, если приверженность индивидов к ней сильнее тяготения к другим группам.
Обращение к данному феномену означает стремление некоторых отечественных предпринимателей, представителей топ-менеджмента и госструктур включить в свою деятельность потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения, а также отношения, выходящие за пределы трудовых.
Отсутствие должной ясности относительно корпоративной культуры обуловливает проблемную ситуацию. В частности, знакомство с теорией и практикой современной зарубежной рыночной деятельности приводит к пониманию того, что в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства возможны социальное партнерство капитала, труда и государства, однако целенаправленного и всесторонне продуманного обращения к корпоративной культуре в российском обществе пока нет.
Известно, что до последнего времени теории управления персоналом в основном сосредотачивались на удовлетворении потребностей служащих в материальном благосостоянии, карьерном росте, статусе, власти и репутации. Людей заставляли работать быстрее (бонус, если работу окончить в срок), эффективнее (приз при выполнении плана по продажам), удовлетворять потребности потребителей и т.д., что поощрялось ростом заработной платы, временем оплачиваемого отпуска и другими материальными ценностями.
Но в настоящее время стало ясно, что люди не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага – они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет. Таким образом, постепенная эволюция совместной деятельности и становление парципативной организационной культуры определили составляющие новой доктрины управления персоналом – доктрины командного менеджмента, предполагающей участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, проясненность общих целей и ценностей, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.
Очевидно, что в современных условиях основной предмет анализа - это степень сформированности у различных категорий персонала организационных ценностей, а также факторы, определяющие эти ценностные ориентации. В последнем случае чрезвычайно важно разобраться, что побуждает персонал качественно осуществлять свою производственную деятельность (если, естественно, вообще что-то побуждает): страх перед наказаниями со стороны руководства, опасение осуждения товарищей по работе либо собственные ценности.
И здесь мы сталкиваемся напрямую с понятием корпоративной или организационной культуры. Корпоративная культура – это объект междисциплинарных исследований, ко¬торый находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организаци¬онное поведение, социальная психология, психология управления, культурология. Именно многодисципли¬нарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают воз¬можность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Мы осознаем междисциплинарность понятия корпоративной культуры, в рамках же нашего исследования основное внимание уделяется нами психологическому аспекту данного понятия, изучению корпоративной культуры в связи с групповой сплоченностью. Таким образом, мы изучаем социально-психологическую по преимуществу природу корпоративной культуры.
Цель: определить характер связи сплочённости коллектива (единства ценностей) и типа корпоративной культуры организации.
Задачи:
1. Осуществить психологический анализ определения понятия корпоративная культура организации.
2. Осуществить анализ понятия сплочённость на основе представлений М. Вебера о социальном действии.
3. Выявить типы корпоративной культуры организаций г. Набережные Челны.
4. Определить степень ценностного единства коллектива изучаемых организаций.
5. Определить характер связи между типом корпоративной культуры и степенью ценностного единства.
Объект: предприятия г. Набережные Челны.
Предмет: характер связи типа корпоративной культуры организаций и сплочённости персонала организаций на основе единства ценностей сотрудников.
Гипотеза: Ценностная сплоченность персонала является выраженной в организациях, где господствуют такие типы корпоративной культуры как «Клановая» и «Адхократическая». Ценностная сплоченность на выражена в организациях с типами корпоративной культуры «Иерархическая» и «Рыночная».
Методологическое основание: представления А.В. Петровского [23], [24] и В.В. Шпалинского [30] о сплочённости как единстве ценностей группы (сходство, совпадение отношений членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью); рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработанная К.С. Камерон и Р. Куин.
Методы: «Методика изучения ценностей» М.Рокича [16], метод OCAI [13].
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Сегодня получить ответ на вопрос, что считать корпоративной культурой, в чем ее самостоятельная ценность, достаточно сложно. За короткий промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточных и глубоких материалов о позитивных корпоративных отношениях по сравнению с организационной культурой. Поэтому относительно новой культурной формы должной ясности нет и она выступает неопределенным конструктом.
Концептуально корпоративная культура выделяется из проблематики организационной культуры, соответствующей высшей фазе индустриализации в I пол. ХХ века. Она является отправной базой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации и постэкономического общества последней трети ХХ века. При этом образующаяся корпоративная культура не отрицает организационной и ее завоеваний.
В рамках нашего исследования мы рассматриваем понятие корпоративной культуры в неразрывной связи с понятием организационной культуры.
Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры. Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности фирмы, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представле
|
На уровень вверх
Купить