СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 8

1.1. Концепция организационной культуры 8

1.2. Модели организационной культуры 15

1.3. Результаты и инструменты управления организационной культурой 25

2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «РОСБАНК» 30

2.1. Источники формирования и развития культуры в ОАО АКБ «Росбанк» 30

2.2. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников банка 38

2.3. Стандартные и нестандартные методы мотивации через корпоративную культуру в ОАО АКБ «Росбанк» 56

2.4. Направления совершенствования корпоративной культуры ОАО АКБ «Росбанк» 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77

Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и Ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и Изменение в желательном направлении.

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

Получить ответы на эти вопросы сегодня достаточно сложно. За небольшой промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий. Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.

Важно подчеркнуть, что изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" – объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала». Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого - средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.

В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.

Одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы.

В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого), столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру.

Культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой "совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию".

В рамках прагматического подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах: стабильная/нестабильная; интегративная / дезынтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная; культура "верхов"/культура "низов"; единая/состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная/функционально-ориентированная.

Согласно феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И. В. Катерного, С.В. Щербины), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры.

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.

Все это подчеркивает актуальность выбранной мною темы.

Целью написания данной дипломной работы является формирование корпоративной культуры, способствующей повышению эффективности и развитию конкурентоспособности организаций.

Общей цели подчиняются следующие задачи:

? изучение сущности корпоративной культуры;

? анализ корпоративной культуры конкретной организации;

? поиск способов совершенствования корпоративной культуры.

Объектом исследования в данной работе являются современные модели управления организациями в Российской Федерации.

Предметом исследования является формирующая управление корпоративная культура, как система интегрированных показателей в социальной структуре организаций, способствующих развитию и поддержанию инновационных принципов управления последними.

Дипломная работа выполнена на материалах ОАО АКБ «Росбанк».

1. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. - М.: Прогресс, 1985г.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. /Пер. с англ. — М.: Экономика, 2003.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989г. и др.

4. Ахмаева Л.Г. Взаимосвязь организационной культуры и инновационной деятельности // Промышленная политика в Российской Федерации. – 2005. №4.

5. Ахмаева Л.Г. Организационная культура как фактор повышения инновационной деятельности организации // Промышленная политика в Российской Федерации. – 2005. №10.

6. Ахмаева Л.Г. Процесс формирования организационной культуры. // Материалы 20-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления – 2005»: Вып.1/ГУУ. - М.:2005.

7. Базаров Т.Ю., Еремина Т.Л. Управление персоналом. – М., 2004.

8. Бочкарев А., Кондратьев В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. – Изд-во: ЭКСМО, 2007. – 832 с.

9. Вахрумина М. А. Управленческий анализ. – М.: Омега, 2004. – 312 с.

10. Ганэ В. А., Соловьева С. В. Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления. – Мн.: Изд-во МИУ, 2006. – 214 с.

11. Гончаров В. И., Шинкевич Н. В. Стратегический менеджмент. – Мн.: МИУ, 2007. – 180 с.

12. Грошев И. В. Организационная культура. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.

13. Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. - М.: Изд-во РАН, 1995.

14. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. — М.: 1998.

15. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М.: 1996.

16. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - Н. Новгород: 1996.

17. Иванова С. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? – Изд-во: Альпина, 2007. – 288 с.

18. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды, М.: Экономика, 2002.

19. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995.

20. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. — М.: 1997.

21. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследований нововведений. Социальные факторы нововведений в организационных системах: Сб. трудов конференции. — М.: 1980.

22. Макгрегор Д. Лидерство и мотивация. - М.: Контроллинг, 1992.

23. Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. – Кострома: КГУ, 2003. – 168 с.

24. Маслоу А. Мотивация и личность [1943]. - СПб.: Евразия, 2001.

25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент [1988]. 1-ое изд. Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.

26. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4.

27. Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. - M.: Наука, 1987г. и др.

28. Паттерсон К., Гренни Дж. Управление конфликтом: что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением. – Изд-во: Вильямс, 2007. – 320 с.

29. Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях. Пер с англ. 15-ое изд. - М.: Экономика, 1995.

30. Санто Б. Инновации как средство экономического развития. Пер. с венг. - М.: 1990г. Мазур И. И., В.Д. Шапиро. Управление проектами. - М.: 2001.

31. Соломадинина Т. О. Организационная культура компании. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.

32. Степанов Д. Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие. – М., 2005. – 144 с.

33. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992.

34. Толстой B.C. Проектирование нововведений как метод преодоления механизма торможения. Нововведения как фактор развития. - М.: 1987.

35. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. - М.: 1988.

36. Файоль А. Общее и промышленное управление [1916]. Пер. с фр. — М.: Контроллинг, 1992.

37. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992.

38. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001.

39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. - Санкт-Петербург: Питер, 2002.

40. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 1998.

41. Barnard Ch. The functions of the Executive. - Cambridge, 1938.

42. Hofstede G. Cultures and Organizations; Software of the Mind. - Maiden head: McGraw-Hill, 1991. (пер. с англ.)

43. Maturana H.L., Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization of the living. - Dordrecht: Reidel: 1980г.

Примечаний нет.