|
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену организационной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.
Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.
В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
Одна из методологических сложностей при изучении понятия "организационная культура" - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы.
В рамках философии "общей судьбы" происходит совпадение ценностей организации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности (потребителям). Но в первую очередь, все-таки философия общей судьбы направлена на придание работе человека смысла: "Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в этом случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе" [24, 307].
Организационная культура, таким образом, призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей - потребность в аффилиации, т.е. принадлежности к какой-либо группе.
Одним из важных направлений развития страны является туристический бизнес. Становление и развитие этой перспективной отрасли экономики в России по существу только начинается. Одним из непременных условий процветания любого бизнеса является наличие хорошо подготовленных и квалифицированных кадров. В России широкая подготовка кадров для туристского бизнеса начала осуществляться несколько лет назад и, как правило, на базе непрофильных вузов в рамках существующих госстандартов по образованию, которые не соответствуют специфическим потребностям сферы туризма и гостеприимства. До сих пор отсутствует целостная концепция подготовки специалистов по туристским специальностям, не определены потребности в различных специалистах, отсутствуют квалификационные требования. С этой точки зрения изучение потребностей рынка туристских услуг и услуг гостерприимства является очень важным и актуальным для формирования модели специалистов для данной отрасли.
Можно уверенно утверждать, что ни в одной из высокодоходных отраслей народного хозяйства роль межличностных отношений не является столь определяющей, как в туристском бизнесе. И с другой стороны столь же очевидно, что именно в сфере обслуживания еще с советских времен не удалось обеспечить оптимальное управление кадрами, организовать необходимый уровень сервиса, хоть отдаленно приближающийся к международным нормам.
Следствием низкого организационного и общественного статуса кадровых служб, отсутствия моральных и материальных стимулов в деятельности персонала является невысокий профессионализм и крайне низкая культура обслуживания. Работники всех иерархических уровней управления и направлений деятельности в туризме не всегда понимают важность основных задач межличностного общения. Социально-психологическая диагностика, методы регулирования групповых и личных отношений, преодоление конфликтных ситуаций и стрессов, информационное обеспечение системы управления персоналом и клиентами, оценка и маркетинг кадров, профессиональная и психологическая адаптация работников, профессионализм и взаимозаменяемость при обслуживании туристов - все эти вопросы стали первостепенными при работе предприятий в условиях рыночных отношений.
Таким образом, цель данной работы - рассмотреть и проанализировать уровень развития организационной культуры в ООО "Полярная звезда".
Объект исследования - уровень развития организационной культуры в ООО "Полярная звезда"
Задачи:
провести теоретический анализ эволюции развития организационной культуры;
провести анализ деятельности и выявить организационную структуру;
провести анализ кадрового состава;
провести опрос и выявить уровень развития организационной культуры;
разработать Программу корпоративной культуры;
предложить возможные пути улучшения организационной культуры.
Методы, используемые при написании дипломной работы:
анализ документов;
анализ теоретических источников;
наблюдение;
интервьюирование;
проектирование.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. В первой главе на основании анализа теоретических источников, проведено исследование развития организационной культуры, выявлены основные типологии организационной культуры. Вторая глава данной работы посвящена исследованию деятельности ООО "Полярная звезда", анализу кадрового состава организации, исследованию уровня развития организационной культуры. В третьей главе предложены пути улучшения и развития организационной культуры в ООО "Полярная звезда".
Теоретической основой данной работы являлись труды Джона Биллсберри, В.Р.Веснина, О.С.Виханского, Ю.Д. Красовского, Ф.Лютенса, М.М.Мескона, В.А.Розанова, В.А.Спивак, Л.Д.Столяренко, Р.Уотермена, Э.Шейна, С.В.Щербаной и др.
|
На уровень вверх
Купить