Введение 3

1. Теоретические аспекты найма, приема и отбора персонала на предприятии 6

1.1. Роль управления персоналом в современном менеджмента 6

1.2. Теоретическая сущность и методы найма, приема и отбора персонала на предприятии 27

2. Анализ состояния найма, приема и отбора персонала на предприятии- объекте исследования 42

2.1. Общая характеристика ООО "Кротекс" 42

2.2. Анализ организационной структуры ООО "Кротекс" 44

2.3. Анализ структуры персонала ООО "Кротекс" 48

2.4. Анализ движения кадров 53

2.5. Анализ системы набора и подбора кадров в ООО "Кротекс" 55

3. Совершенствование найма, приема и отбора персонала на предприятии 67

3.1. Пути совершенствования системы найма, приема и отбора персонала в российской практике 67

3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы найма, подбора и отбора персонала на предприятии 83

Заключение 88

Список литературы 91

Цель исследования - рассмотреть и проанализировать теоретические и практические аспекты процесса найма, приема и отбора персонала.

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами являются приём на работу, а именно привлечение, отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: найм и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей. которые хотели бы её получить. В этом и заключается найм - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. При этом используются многочисленные формы и методы привлечения, отбора и найма персонала с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

1 Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2001.

2 Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2001.

3 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2004.

4 Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002.

5 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2004.

6 Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.

7 Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Юристъ, 2002.

8 Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. - М.: Флинта, 2000.

9 Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Альпина Паблишер, 2003.

10 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2000.

11 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. - Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2001.

12 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 1997

13 Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. - СПб.: Питер Принт, 2003.

14 Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2000.

Примечаний нет.