ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 6

1.1. Экономическая характеристика ЗАО «Содружество» 6

1.2. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Содружество» 9

1.3. Организационная структура управления ЗАО «Содружество» 11

1.4. Анализ взаимоотношений предприятия и работников 12

1.5. Анализ действующей системы оплаты труда 13

1.6. Анализ эффективности управления персоналом ЗАО «Содружество» 15

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ МОДЕЛИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 22

2.1. Построение кадровой политики в ЗАО «Содружество» 22

2.2. Оценка потребности в персонале, существующая в ЗАО «Содружество» 25

2.3. Привлечение кандидатов на работу в ЗАО «Содружество» 29

2.4. Оценка кандидатов при приеме на работу в ЗАО «Содружество» 35

2.5. Адаптация работников в ЗАО «Содружество» 39

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ЗАО «СОДРУЖЕСТВО» 45

3.1. Совершенствование оценки труда в ЗАО «Содружество» 45

3.2. Аттестация персонала в ЗАО «Содружество» 47

3.3. Формирование кадрового резерва в ЗАО «Содружество» 51

3.4. Обучение персонала в ЗАО «Содружество» 59

3.5. Внутрифирменное обучение персонала на примере подготовки менеджеров по продажам в ЗАО «Содружество» 69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 79

Введение

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

? создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

? использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

? формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

? гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

? признание в труде;

? достижения в труде;

? содержание труда;

? ответственность и самостоятельность;

? возможность профессионального продвижения;

? возможность развития личности работника.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Образование и профессиональная подготовка кадров имеют большое значение для успешного развития экономики страны, распространения различных форм предпринимательской деятельности. Этот фактор является главным условием экономического роста и увеличения производительности труда.

Дальнейшее образование в сочетании с подготовкой дает возможность выполнять более сложную и ответственную работу, занимать более высокую должность. Необходимость внесения изменений в свою деятельность, повышение квалификации развивает чувство ответственности за выполняемую работу. Специалисты рыночной экономики относят образование и подготовку к основным факторам, влияющим на продвижение работника по служебной лестнице.

Работники, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Постоянно находятся в процессе обучения. Они часто меняют направление своей деятельности, повышаются в должности, в фирме происходят реорганизационные процессы, развиваются новые технологии или осуществляются инновации. Все это заставляет человека обучаться, чтобы приспособиться к меняющимся условиям трудовой деятельности. Каждая новая ситуация заставляет служащего или менеджера заниматься самообучением, чтобы компетентно выполнять свои обязанности.

В любой предпринимательской организации мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров включаются в план развития. Это происходит потому, что предприятие ощущает недостаток квалифицированной рабочей силы и необходимость более эффективного использования труда. Развитие персонала выгодно как фирме, так и самим сотрудникам. Повышение квалификации сотрудников положительно отражается на производительности труда и прибыльности предприятия.

На первый план в учебе работников выступает производственное обучение, т.е. повышение квалификации специалиста или управленца. Существует такой вид обучения, как ротация кадров. Это очень распространенный способ воспитания и формирования специалиста или менеджера широкого профиля. Его осуществляет руководство фирмы путем передвижения работника в течение небольшого срока с одного вида работы на другой. Разновидностью этой формы повышения квалификации можно назвать стажировку сотрудника фирмы в другом отделении на более высоком посту, чем он занимает.

Важным элементом в кадровой работе является подготовка и обучение кадрового резерва. Кадровый резерв включает лиц, которых можно назначить в будущем на более высокие должности (начальников, заместителей, специалистов высокой категории и пр.). Работа с кадровым резервом эффективна, если она начинается с первого дня поступления работника в фирму.

Каждый работник – человек, личность, он не просто работает или трудится, он живет – работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с работником как с личностью: не столько его стимулировать, сколько признавать – работу, труд, человека, личность. Необходимо приложить немало усилий, чтобы специалисты, работающие на предприятии, испытывали удовлетворение от работы, от контактов с Вами и чувствовали себя индивидуальностями. Наиболее удачно будут складываться дела там, где работники верят в надежность и стабильность предприятия, ощущают нужность своей работы, удовлетворены своим статусом, выпавшего на их долю положения в производственной структуре и в коллективе.

Признание заслуг и поощрения работника – дело сложное и многоплановое. Какая-либо неудовлетворенность в процессе труда должна стать объектом пристального внимания руководства предприятия, подвергнута тщательному изучению. Для стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе должна применяться продуманная система поощрения труда. Это могут быть доплаты, премии. Но деньги должны выплачиваться за конечный результат, за конкретные заслуги. Вознаграждение за труд хорошего работника может быть и в оплате обучения его детей, оплате медицинских услуг, путевок. Работники должны не только получать деньги, соответствующие их заслугам, они должны понимать, что организация во всем заботится об их жизни.

Все сказанное выше имеет свое практическое применение в управлении процессом повешения квалификации кадров в ЗАО «Содружество».

Объектом исследования служит система кадрового менеджмента закрытого акционерного общества «Содружество».

При проведении исследования использовались отчетные материалы ЗАО «Содружество» за последние годы.

Разработанные предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ЗАО «Содружество» осуществить систему мер, направленных на совершенствование управления персоналом предприятия, повышение квалификации его работников.

Список литературы

1. Абульханова-Славская К.А. и др. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. Изд-во «Наука». М. 1983. - 239 с

2. Аккофф И. Стратегическое управление - М.: Экономика, 1989. -280 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. -Мн.: Выш. Шк., 1998. –398с.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Аспект-Пресс, 1997. - 237с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 1980. - 416 с., 1988. - 432 с.

6. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореф. дисс. док. психол. наук. – М.: МГУ, 1999. – 40с.

7. Берн Э, Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Прогресс, 1988. - 400 с.

8. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике - СПб,: Питер Ком, 1999. – 330с.

9. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. -288 с.

10. Виханский. О.С. Стратегическое управление. -М.: МГУ, 1995. -320 с.

11. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991. – 240с.

12. Герчикова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.

13. Глазл Ф. Предприятие будущего. - Калуга: Духовное познание, 1997. –220 с.

14. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. -М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. -272 с.

15. Егоршин А.П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. – 1996. – № 2.– С. 21-22.

16. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «организационная психология», - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

17. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж, 1996.-398 с.

18. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 56 с

19. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: на материалах 120 российских компаний: практическое пособие. -М: Инфра-М, 1997. -368 с.

20. Кричевский Р.Л. «Если Вы – руководитель...», М, 1998.

21. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.:Дело, 1992.-с.8-67, 147-264, 307-335.

22. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. -М: Технологическая школа бизнеса, 1992. -230 с.

23. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1992. -280 с.

24. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующееся лидерство. – М.: УЦ «Перспектива», 1997. – 450с.

25. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. – Новосибирск: НГУ, 1992. –210 с.

26. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Наука, 1994.- с.171-182.

27. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, №4. - С.55-65.

28. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Дисс. канд.психол.наук. – М.: МГУ, 1999. – 160с.

29. Макхем К. Управленческий консалтинг. - М.: Издательство «Дело и Сервис». 1999. - 288с.

30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.

31. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996.-256 с.

32. Менеджмент организаций: учебное пособие Гос. комитета по высшему образованию и Гос. академии управления имени С. Орджоникидзе/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М: Инфра-М, 1997.

33. Менеджмент социальной работы. / Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. – М.: ВЛАДОС, МГСУ, 1999. – 288с.

34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.-С.27-140; 165-193; 359-388; 435-515.

35. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. –М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224с.

36. Моррисей Дж. Целевое управление организацией. – М.: Сов. радио, 1979. –160 с.

37. Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента//Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/Под ред. Никифорова Г.С. -СПб.:Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991.- С.84-95.

38. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 1998. – 432 с.

39. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России. Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. М.: Финстатинформ, 1995. - 176 с.

40. Пригожин А.И. Современная социология организаций.- М.: Интерпракс, 1995. -296 с.

41. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: очерки. - М: Наука, 1989. -286 с.

42. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 1988. – 356с.

43. Романенко И.В. Экономика предприятия. Практическое пособие С.– Пб. 1999г.

44. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.

45. Рюттингер Р. Культура предпринимательства - М.:ЭКОМ, 1992.- 240с.

46. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие - СПб.: Изд-во С. - Петерб. Ун-та, 1999. - 224 с.

47. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. –430 с.

48. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов \ Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 475 с.

49. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход: Учеб. пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. – 180 с.

50. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М, 1999.

51. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

52. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.

53. Управление персоналом. Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. – 1998. – 423с.

54. Управленческое консультирование. В 2-х томах / Под ред. М. Кубра., М.: Интерэксперт, 1992. Т. 1. – 319 с., Т.2. – 350 с.

55. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - М.: Прогресс, 1986. -Т. 1-2. (Т. 1. – 340 с., Т.2. – 330 с.)

56. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Энергоатомиздат. -Спб. отделение, 1997.- 560 с.

57. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации», М, 1998.

58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. -М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. –460 с.

59. Шибутани Т. Социальная психология. - Ростов -на- Д.: Феникс, 1998. - 544с.

60. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О. И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. –520с.

Примечаний нет.