|
1. Анализ конфликтной ситуации в организации ООО "ЕвроПласт"
В целом, морально-психологическое состояние в коллективе нормальное.Однако к выраженной конфликтогенной зоне следует отнести отчужденность между "цехом" и "офисом".Причинной конфликта является разделение труда и различие интересов. Работники "цеха" ориентированы на объем производства, сотрудники "офиса" на сбыт - на клиента. Иногда работники цеха не понимают требований тех или иных заказчиков, или им не выгодно менять что-то в серийной технологии. Работники "цеха" более сплоченны, чем сотрудники "офиса", т. к. более склонны к взаимодействию в рабочем процессе, они работают над единым изделием, присутствует определенный универсализм работников, взаимозаменяемость и взаимопомощь в производственных операциях. Отмечается склонность к проведению совместных праздничных мероприятий, совместные обеды, отмечания дней рождений и т. д. Сотрудники "офиса" более разобщены, характер их работы не предполагает тесного взаимодействия, что влияет и на сплоченность коллектива во внерабочее время. Для "цеха" характерно определенная неудовлетворенность условиями работы, что связано с определенной бытовой неустроенностью производства - отсутствие душа, совмещение обеденной комнаты и раздевалки, повышенный шум в производственных помещениях, неразделенность рабочих зон для разных этапов производственного процесса (для некоторых этапов имеются требования по чистоте и отсутствии пыли, которые трудно соблюдать в существующих условиях) и т. д. Имеются также некоторая неудовлетворенность заработной платой (для "цеха"), причем как ее уровнем, так и системой оплаты. Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля производственных заданий. С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны - авралы порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников "цеха" является приоритетной трудовой ценностью.
Как и в случае факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между "цехом" и "офисом". Если для "цеха" приоритетными являются ценности профессионального роста и развития (59,1%), гарантий стабильности и защищенности (54,5%) и затем высокой заработной платы (50%), то для "офиса" приоритетной ценностью является высокая заработная плата (80%) и содержание работы (60%).
Два момента на которые следует обратить особое внимание: во-первых должны быть сформулированы и зафиксированы требования к вновь нанимаемым работникам (дизайнеры, проектировщики, менеджеры по работе с клиентами и т. д.), касающиеся образования, стажа работы, возраста, профессиональных компетенций, творческого потенциала; во-вторых, для поиска и привлечения данных кандидатов целесообразно привлечь профессионалов, а именно рекрутинговое агентство, которое сможет качественно и в сжатые сроки провести поиск и отбор необходимого персонала.
Кроме того, необходимо проведение общеуправленческого обучения руководителей, в особенности методам и инструментам командной работы, способам группового взаимодействия, в конечном итоге - проведение тренингов на командообразование. Начать обучение способам групповой работы можно на примере командной разработки ст
|
|
Список литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. "Конфликтология", М.: ЮНИТИ, 2002г., 551с.
2. Конфликтология, Ратников В.П., Голубь В.Ф., Лукашова Г.С., М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001г., 512с.
3. Конфликтология./Под ред. А.Л. Журавлёва. - М.: Экономика, 2004. - 450 с.
4. Людман К. Девять ступеней разрешения конфликта/Законы успеха. - М.: ФАИР, 2004. - 314 с.
5. Психология управления, Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., М.: ИНФРА - М,1999г., 150с.
6. Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: (Искусство менеджера). - Мн.: Амалфея, 2003. - 312 с.
|
На уровень вверх
Купить