СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. ПОТРЕБНОСТИ И ИНТЕРЕСЫ……………………………………...……..4

2. ЦЕННОСТИ И ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ В МОТИВАЦИОННОМ ПРОЦЕССЕ…………………………………...…….8

3. СТРУКТУРА МОТИВОВ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ……..………..…11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………15

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………...16

ВВЕДЕНИЕ

Поведение каждого человека определяется мотивами, то есть внутренними силами, побуждающими человека к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакций человека на факторы его внутреннего со-стояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций, условий. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, проявления и самооценки своих способ-ностей, достижения каких-либо результатов. Мотивы определяются потребно-стями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения. Но кроме этого человеку присущи еще и интересы, которые отражают его стрем-ление к изменению структуры своих потребностей по эталону идеального пред-ставления о возможном образе жизни в современных условиях. Интересы рож-дают в поведении человека стимулы, то есть мотивы особого вида – заинтере-сованность.

В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые ус-тановки на те или иные социальные ценности.

Интересы и ценностные ориентации являются внутренними регуляторами поведения личности, использованием которых в практике управления его дея-тельностью занимается мотивация.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является осново-полагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью остается одной из самых актуальных проблем, чем и обусловлен мой выбор данной темы.

1. ПОТРЕБНОСТИ И ИНТЕРЕСЫ

Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и ус¬ловиях собственного существования и самосохранения, стремление к ус¬тойчивому со-хранению равновесия со средой обитания (жизненной и со¬циальной) . Сущест-вует множество классификаций человеческих по¬требностей, основанием кото-рых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функ-циональное назначение, вид реа¬лизуемой деятельности и так далее.

Наиболее полно и удачно разработал иерархию по¬требностей американ-ский психолог А. Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотивов пове-дения в зависимости от доминирую¬щих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, от¬дыхе и так далее.

2. Экзистенциальные потребности – потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регу-лярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гаранти-рованной занятости, страховании от несчастных случаев и так далее.

3. Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллек-тиву, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совмест-ной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престиже – это признание досто¬инства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуали¬зации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей Маслоу называл первичными (врожденны-ми), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс воз-вышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуаль¬ными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевид¬но, что сила воздействия потребности (ее потенциал) ес

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с.

2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1997. – №10. – С. 12-15.

3. Менеджмент / под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. – 504с.

4. Менеджмент (Современный российский менеджмент) / под ред. М.Л. Разу и Ф.М. Русинова. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1998. – 504 с.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: ДЕЛО, 1998. – 800 с.

6. Мотивация персонала // Вопросы экономики. – 1996, – №2. – С. 76-91.

7. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2000. – 572 с.

8. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива / Уч. пособие «The Open University», 1999. – 132 с.

9. Уткин Э. А. Курс менеджмента. – М.: Изд-во «Зерцало», 1998. – 448 с.

Примечаний нет.