|
Введение
Современный рынок труда – система социально-экономи¬чес¬ких от-ношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявившими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в обществен-ное производство, ее функционирования и воспроизводства, а также рас-пределения и перераспределения. Поэтому поиск рабочих мест является актуальным как для работника, так и для работодателя.
Социальные взаимоотношения работника и работодателя, состояние экономики, величина трудовых доходов населения, традиции трудовой сферы, национальный менталитет и т.п. оказывают взаимовлияние.
Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок труда дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое уме-ние. В то же время, приобретая рабочую силу по цене спроса, работодатель в свою очередь требует от работника определенный уровень способностей, квалификацию и трудолюбия. Разница между возможностями и требова-ниями работника и работодателя относительно уровня личностного разви-тия и уровня заработной платы порождает множество социальных про-блем.
Вследствие чего, переход России к рыночной экономике неизбеж-ным образом влечет за собой необходимость изменения на рынке труда. Иначе говоря, современный российский рынок труда становиться единст-венным подлинным ценителем рабочей силы, формирующий, выявляющий естественную цену труда, а в более широком смысле – и цену человека как носителя труда, работника.
Целью данной работы является анализ социологические проблем в процессе подбора рабочих мест.
1. Общие социологические проблемы в подборе рабо-чих мест с точки зрения организации
1.1 Значение подбора рабочих мест для организации
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является от-бор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспе¬чить режим нормального функционирования, но и закладывает фун¬дамент будущего успеха организации.
Персонал является мотором любой организации, и ошибки при под¬боре кадров, особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руко¬водящие должности - обходятся слишком дорого. Потери, которые не¬сут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кад¬ровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда тре¬бует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отби-раются новые работники. Это предполагает знание руководи гелями ос-новных прин¬ципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обла-дание необходи¬мыми для этого навыками. Особенно это актуально для не-больших органи¬заций, где набор кадров осуществляется в основном пер-вым руководителем или руководителями подразделений. Оттого, насколь-ко эффективно постав¬лена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предостав-ляемых услуг.
|
|
Список литературы
1. Введение в практическую социальную психологию – М.: Смысл, 1999
2. Климов Е.А. Введение в психологию труда – М.: ЮНИТИ, 2004
3. Кравченко В.И. Управление социальной защитой населения в условиях перехода к рынку – М.: Российская академия управления, 1994
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003
5. Несемеева Т. Погоня за двумя зайцами: технология успеха // Карьера. 1999. – №3.
6. Рынок труда // под ред. Буланова В. С., Волгина Н. А. – М.: Экзамен, 2000
7. Соловьев А.К. Социальная политика переходного периода: от государственных гарантий к адресной поддержке – М.: Профиздат, 2000
8. Якушев Л. П. Социальная защита – М.: Маркетинг, 1998
9. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера – М.: Народное образование, 1999
|
На уровень вверх
Купить