|
ВВЕДЕНИЕ
В современной литературе существует довольно много определений по¬нятия организационная культура. Как и многие другие понятия организаци¬онно-управленческих дисцип¬лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Воз¬можны лишь разнообразные функцио¬нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру¬ются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
Термин «культура» у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Без¬условно, дать грамотное краткое опре¬деление любому широкому понятию (даже давно усто¬явшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются «со стороны», т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обу¬словлены, конечно, не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересече¬нием с другими концепциями и т.д.
Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организационная культура - концептуально «скользкое» понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных - Гэласа, Мейера, Гэша и др. - о «тупиково¬сти» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре.
Актуальность темы определяется тем, что успех организации (государственных органов) возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, пресле¬дующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и от¬ражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от мно¬гих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы.
Цель исследования- проанализировать организационную культуру в Администрации г.Москвы.
В соответствии с поставленной целью, в работе необходимо будет решить следующие задачи: во-первых, рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры, во-вторых, проанализировать организационную культуру в Администрации г.Москвы.
Проблема исследования. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и организационный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, эко¬номического роста и эффективности.
Объект исследования- Администрация г.Москвы.
Предмет исследования- организационная культура Администрации г.Москвы.
В работе применялись следующие методы: статистический, аналитический, методы сравнения, обобщения информации.
Структура курсовой работы: в соответствии с задачами работы, она состоит из двух глав- теоретической и практической.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»
1.1. Понятие, сущность и основные элементы организационной культуры
Феномен организационной культуры приобрел особую актуальность в 80-х годах 20 века, когда она получила статус одного из эффективных инструментов управления организацией.
Ряд исследований, проведенных по данному направлению, показал, что :
1) каждая организация имеет свою специфическую уникальную организационную культуру;
2) культура в большей мере определяет степень эффективности организации, ее “силу”. Результаты работы зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации;
3) лидерство и культура - две стороны одной медали: функция лидера состоит в создании и изменении культуры.
Само понятие культура имеет множественную интерпретацию. Наиболее распространенными являются два толкования.
Достаточно популярной является интерпретация понятия “культура” в соответствии со структурно-функциональными традициями как системы образцов, норм, разрешаемых членам общности и ролей, которые соответствуют определенным верховным ценностям. Иными словами, предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура — это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации.
Как правило, в практической работе специалисты опираются на антропологическое толкование понятия “культура”. Культура есть структурированный способ думать, чувствовать и реагировать группы людей, главным образом принимаемый и передаваемый посредством символов, который представляет собой специфическую идентичность; она включает конкретные объекты, произведенные группой. Сердце культуры составляют традиционные идеи (производственные и отобранные культурой) и ценности, которые с ними связаны.
Американский антрополог Гуденау выделил основные элементы культуры: понятия, отношения, ценности, правила и стандарты.
Понятия как первый базовый элемент культуры устанавливают способ, которым люди организуют свой опыт. Они помогают различить и определить окружение, отвечая на вопрос “Что есть?".
Отношения — это представления о том, как различные факты (понятия) из опыта людей связаны между собой. Им соответствует вопрос “Что может быть
|
На уровень вверх
Купить