|
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения "школы научного менеджмента" идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, "дедовских" методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.
В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.
Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента.
До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность) назвав его "организацией производства".
Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе "Управление циклом" и получила дальнейшее развитие в книге "Принципы научного менеджмента" где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название "тейлоризм". На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости,
дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.
Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния".
В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа (правила управления):
создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;
сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;
равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительнот ем, кто перевыполнял установленные нормы.
Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. "Награда, для того. чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы"*. Для поддержания у рабочего постоянного "ожидания награды Тейлор предлагал использовать "прогрессивную" систему оплаты.
Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным "средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих", которое "вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам". Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях.
Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический подход к управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы
Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.
В данной работе мы рассмотрим систему организации производства строительного кирпича на одном из производственных отделений ООО "Челябэнергоспецремонт".
|
На уровень вверх
Купить