Введение……………………………………………………………………………..3

1. Логическая часть

1.1. Характеристика лица принимающего решение…………………………..…..5

1.2. Диагностика проблемной ситуации ……………………………………….….7

1.3. Дерево целей ………………………………………………………………….12

1.4. Методы выбора альтернатив. Метод ранжирования………………………..13

2. Организационная часть

2.1. Подготовка реализации, исполнения и контроля решения………………..17

2.2. Оформление решения в виде приказа ……………………………………….19

Заключение…………………………………………………………………………20

Список литературы………………………………………………………………...21

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров.

Объектом данной работы является организация найма персонала на вакантную должность.

Предметом данной работы является анализ организации найма на вакантную должность начальника отдела по работе с клиентами закрытого акционерного общества "КАСКАД".

Цель данной работы - разработать конкретное управленческое решение организации найма персонала на вакантную должность.

Задачи данной работы:

1. определить ЛПР и выявить объемы его полномочий и ответственности;

2. осуществить диагностику и анализ проблемной ситуации;

3. построить дерево целей;

4. построить дерево решений;

5. выявить альтернативы решения;

6. определить коэффициенты относительной важности критериев выбора альтернатив;

7. описать методы планирования;

8. выбрать организационные формы контроля реализации решения.

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юристъ, 1998. - 496с.;

2. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999. - 240 с.

3. Фахрутдинова А.З., Бойко Е.А. Разработка управленческого решения - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 140с.;

4. Фахрутдинова А.З., Марченко Е.В., Кравченко А.А. Разработка управленческого решения - Новосибирск: СибАГС, 2007. - 220с.;

Примечаний нет.