|
Введение
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.
Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег.
Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования - проектирование элементов системы подбора персонала, направленные на формирование организационной культуры.
В соответствии с этим целью настоящей курсовой работы является разработка проекта совершенствования процесса подбора персонала.
Объектом изучения является персонал малого предприятия (туристической фирмы) ООО "Транс-АТЭКС".
Предмет исследований в работе - процесс обеспечения организации кадрами.
Задачами работы являются:
1) изучение теоретических основ отбора персонала;
2) анализ существующего процесса отбора персонала на ООО "Транс-АТЭКС", выявление проблем и постановка задач для проекта системы отбора персонала;
В соответствии с поставленной целью и задачами курсового проекта:
- в 1 главе дипломной работы исследованы теоретические основы процесса отбора персонала на предприятии;
- во 2 главе проведен анализ существующей системы отбора персонала в туристической фирме ООО "Транс-АТЭКС";
- в 3 главе разработан проект совершенствования системы отбора персонала на ООО "Транс-АТЭКС".
1 Основы процесса отбора и найма персонала на предприятии
1.1 Роль и основные цели отбора при найме
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации .
Подбор - есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.
Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходится слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб.
На отбор персонала влияют, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре - законодательство государства; влияние рынков труда. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих "емкой" квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.
Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного.
При организации отбора работников необходимо учитывать, из каких источников - внешних или внутренних - поступают кандидаты на вакантные рабочие места. Как будет показано позже, процедуры отбора могут при этом существенно различаться .
Основные этапы внешнего отбора приведены на рис.1.1.
На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут менять
|
На уровень вверх
Купить