Содержание:

Введение 3

Глава 1. Управление персоналом в современной организации 6

1.1 Роль и значение кадры в условиях перехода России к рыночным условиям хозяйствования 6

1.2 Задачи и функции системы управления персоналом 15

1.3 Содержание основных элементов технологии управления персоналом организации 21

Глава 2. Особенности управления персонала в бюджетной организации 27

2.1 Система управления персоналом в бюджетной организации 27

2.2 Анализ системы управления персоналом в бюджетных организациях сферы образования 28

Глава 3. Определение экономической эффективности системы управления персоналом 29

3.1. Порядок расчета экономической эффективности системы управления персоналом на основе ФСА 29

3.2 Анализ эффективности управления персоналом в бюджетной организации на основе ФСА 41

3.3 Пути совершенствования системы управления персоналов в бюджетных организациях сферы образования 42

Заключение 43

Список литературы 44

Введение

Время, в котором мы живем – эпоха перемен. Наше общество осущест-вляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Изменения в обществе, в экономи-ке, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют измене-ния нас самих. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни поколе-нии вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться ими на практике.

Перевод экономики на интенсивный путь, развитие научно-технического механизма предъявляют новые требования ко всей системе подбора, обучения и выдвижения кадров, улучшения контроля за их деятель-ностью. Правильное понимание целей и задач экономики, умение практиче-ски организовать ее осуществление являются показателем зрелости руково-дящих кадров, высшей аттестацией их политических и деловых качеств.

Актуальность исследования заключается в том, что потребность в спе-циалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в настоящее время, наиболее велика в системе госу-дарственной (бюджетной) экономики, и в первую очередь организациях ее социального звена. Сегодня в этом немаловажном для государства и всех нас экономической сфере происходят существенные изменения в управлении ор-ганизацией в целом и системе управления персоналом в особенности, а ос-новную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управ-лению персоналом. Поэтому именно от того, насколько полно они будут воо-ружены соответствующими знаниями и, главное, насколько умело, эффек-тивно они смогут применять их на практике, зависит то, как бюджетная орга-низация адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигаются поставленные цели.

Сама система управления организациями, финансируемыми из бюдже-та, построена по отраслевому признаку. Основными ми¬нистерствами, имею-щими разветвленную сеть подведомственных учреждений, посредством ко-торых обеспечивается непосредст¬венное выполнение социально значимых для общества функ¬ций, являются: Министерство здравоохранения, Мини-стерство социальной защиты населения, Министерство образования, Ми¬нистерство спорта и туризма, Министерство внутренних дел, Министерство юстиции, Министерство культуры, Министерство финансов и др. Деятель-ность этих министерств оказывает суще¬ственное влияние на процесс эконо-мического, социального, культурного и духовного развития общества. Они обеспечивают гражданам возможность получать образование, приобретать науч¬ные знания, укреплять здоровье, накапливать и развивать интеллек¬туальный потенциал.

Проблема исследования объясняется тем, для осуществления основ-ных социальных задач государством выделяются финансовые ресурсы из республикан¬ского и местных бюджетов. В то же время любой бюджет огра-ничен и накладывает свой отпечаток и создает дополнительные трудности при управлении их персоналом. Однако, в условиях проводимых экономиче-ских преобразований многие из этих организаций получают возможность бо-лее широко привлекать внебюджетные источники финансирования. Поэтому повышение роли персонала в современной бюджетной организации связано с принципиальными изменениями в содержание труда, что влечет изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самокон-троля и самодисциплины. При этом повышение роли самодисциплины и са-моконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция мотивации», мер по повышению образовательного и культурного уровня сотрудников и роста личностных запросов к трудовой дисциплине.

Цель исследования изучение принципов управление персоналом бюд-жетной организации и определение путей совершенствования, на примере отдела образования Юго-западного округа г. Москвы

Предметом исследования является система управления персоналом бюджетной организации и пути ее совершенствования.

Объектом исследования является Отдела образования Юго-западного округа г. Москвы

Задачи исследования:

Глава 1. Управлен

3.3.5 Определение путей совершенствования деятельности управленческого персонала и разработка проекта совершенствования деятельности управленческого персонала

Поиск путей улучшения работы управленческого персонала происходит на творческом этапе. Здесь отбираются методы генерации и отсева идей, выявленных на предыдущем этапе; формулируются варианты выполнения функций на основе предложенных идей; предварительно оцениваются и отбира¬ются наиболее целесообразные и реальные варианты.

Творческий этап наиболее ответственен, требует привлечения высококвалифицированных специалистов. Помимо членов иссле¬довательских рабочих групп к этой работе целесообразно подклю¬чать руководителей и специалистов управления различных под¬разделений организации, ученых сторонних организаций. Для нахождения возможно большего количества вариантов рекомен¬дуется использовать методы творческого мышления, учитывая особенности объекта анализа и конкретных ситуаций, сложив¬шихся в процессе выполнения функций управления.

В качестве основной формы работы исследовательской рабо¬чей группы может служить проведение непродолжительных творческих совещаний. Каждой проблеме следует посвящать специальное совещание с применением различных методов выдвижения идей и отбора вариантов.

Каждая идея фиксируется на отдельной карточке с указанием авторов, эскизным описанием и указанием преимуществ и недос¬татков вариантов. Все идеи подвергаются экспертизе. В качестве экспертов следует привлекать наиболее квалификационных и опытных управленческих работников организации, специалистов отделов организации производства и управления, экономических лабораторий, отраслевых научно-исследовательских организаций, вузов. В карточках эксперты дают заключение о целесообразности дальнейшей отработки варианта.

При предварительном отборе вариантов рекомендуется ис¬пользовать следующие критерии: величина затрат на управле¬ние, уровень качества выполнения функций управления, уро¬вень основных показателей работы организации.

Разработка проекта происходит на исследовательском этапе. Здесь производится эскизная проработка отобранных вариантов, их сравнительная организационно-экономическая оценка с уча¬стием специалистов заинтересованных подразделений и служб организации и учет заключений экспертизы, отбор наиболее под¬ходящих для реализации предложений.

Эскизная проработка отобранных вариантов состоит в подроб¬ном описании каждого варианта с применением схем, графиков, моделей, оперограмм, функциональных диаграмм, проектов по¬ложений о подразделениях и другой проектной документации.

Сравнительная технико-экономическая оценка вариантов про¬ектных предложений проводится на основе заключений экспер¬тизы с использованием действующих методических материалов по расчету экономической эффективности инвестиционных про¬ектов.

При отборе подходящих для реализации вариантов все предложения делят на следующие группы: реальные для вне¬дрения; возможные для внедрения, но в данных в условиях не реализуемые; теоретически возможные, но пока практически не реализуемые; нереальные предложения. Для дальнейшего рассмотрения выбираются варианты из первой группы.

На данном этапе разрабатывается задание на проектирова¬ние организационного общего и организационного рабочего проектов со всеми необходимыми обоснованиями. Исследова¬тельский этап наиболее трудоемок, поэтому здесь рекоменду¬ется привлекать специалистов отраслевых или других научно-исследовательских организаций, учебных заведений для прове¬дения НИР.

Таким образом, по каждой процедуре и функции посредст¬вом построения таких таблиц отбираются те варианты, кото¬рые принимаются для реализации в организации.

При экономической оценке учитываются уровень снижения трудозатрат и повышения качества выполнения функций; допол¬нительные затраты, связанные с автоматизацией функций; тен¬денции изменения основных показателей работы организации.

3.2 Анализ эффективности управления персоналом в бюджетной организации на основе ФСА

3.3 Пути совершенствования системы управления персоналов в бюджетных организациях сферы образования

Заключение

Список литературы

работа неполностью