|
В рыночных условиях организации вынуждены изменяться под давлением глобальной конкуренции, открытых рынков, повышения требований клиентов и демографических изменений. Все эти факторы в совокупности заставили многих предпринимателей, начиная с 1990-х годов, повысить конкурентоспособность за счет снижения затрат путем оценки ресурсов и преимуществ организации.
После проведения такого анализа многие частные и государственные компании согласились с суждением Хэриота , о том, что преимущество в конкурентной борьбе определяется в первую очередь высоким уровнем сотрудников. Так, например, инновационные свойства продукции дают лишь кратковременное преимущество, поскольку конкуренты обычно быстро осваивают эти инновации и внедряют их в собственной продукции. С другой стороны, корпоративный имидж определяется впечатлениями клиента, и дальнейшее существование и развитие организации зависит, таким образом, от привлечения и удержания на работе профессионалов, компетентных личностей, при этом следует обеспечить мотивацию приложения их талантов на благо организации.
Тем не менее, спрос и предложение рабочей силы подвержены влиянию многих факторов, одним из которых является наличие кадров соответствующей квалификации. В дополнение к этому нынешняя и предполагаемая в будущем нехватка квалифицированных кадров еще более усложнит ситуацию в целом, поскольку будет жестко ограничено предложение подходящих кадров с подходящими квалификациям. Для того чтобы организации не отстали от конкурентов и не прекратили свое существование, необходимо привести кадровую политику в соответствие с меняющимся характером кадровых ресурсов.
В современных условиях важным фактором конкурентоспособности предприятия является формирование того, что принято называть человеческим фактором. От параметров этого понятия в значительной степени зависят устойчивость и перспективность деятельности предприятия в конкретной рыночной среде.
Плохо организованный отбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально- психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к полученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.) .
Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена как мировыми рыночными тенденциями, связанными с особым вниманием к кадровой политике предприятий, так и тенденциями, складывающимися на российском рынке и определяющими приоритетное значение квалифицированных кадров на предприятии и эффективной кадровой политике.
Объектом исследования является ГУП "Мосводосток". Предметом исследования является отдел кадров на предприятии.
Целью курсовой работы является исследование системы управления отдела кадров предприятия ГУП "Мосводосток".
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- провести анализ сведений о деятельности отделов кадров с теоретических позиций;
- проанализировать деятельность отдела кадров предприятия;
- разработать мероприятия по усовершенствованию деятельности отдела кадров за счет проблем в управлении отделом.
В процессе исследования будут использованы методы: системный анализ, построение дерева целей, метод экспертных оценок, моделирование процессов, методы поиска вариантов решений.
Для написания проекта были использованы: теоретическая и учебная литература, статьи в специальных изданиях, а также интернет-ресурсы.
|
На уровень вверх
Купить