|
Введение
Цель работы – исследовать демократический стиль в организации процессов разработки и принятия решений.
Радикальная перестройка системы управления предприятием, переходящая на рельсы рыночных отношений, проходившая в конце ХХ века, стала одним из важнейших направлений программы реформ в России.
Предприятия, становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, должны были сформировать у себя систему управления (менеджмента), которая обеспечивала бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке. Сегодня уже ни для кого не секрет, что в рыночной экономике предприятие само принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Оно самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов, в том числе, такие как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение подразделений и многое другое. В настоящих условиях предприятия приобретают все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличение объема и усложнения характера, выполняемых менеджерами работ. Существенно растет и ответственность, и качество принимаемых решений.
В настоящей работе будет рассмотрен один из видов стилей руководства – демократический. Демократический механизм принятия решений характеризуется открытостью процесса инициации проблем, представительностью круга лиц, обсуждающих проблемы, коллегиальными способами выбора и принятия решений.
1. Управление процессами развития предприятия
Сущность этого управления заключается в планировании развития организации, четком делегировании полномочий, планировании профессиональной карьеры, построении системы оценок и мотивации персонала с учетом этапов развития организации.
В управлении процессами развития организации необходимо учитывать основные системообразующие факторы: цели и интересы руководства (владельцев, менеджеров высшего уровня и т. д.); цели и интересы персонала; требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации продукта; требования среды (чем больше элементов окружающей среды (например, потребителей) заинтересовано в существовании организации, тем устойчивее ее положение, тем больше возможностей для ее развития). Основная сложность в планировании развития организации заключается в том, что эти факторы имеют различные источники (цели и интересы руководства и цели и интересы персонала, цели и интересы руководства и ограничения технологии производства и т. д.) и между ними возникают противоречия. Эти факторы динамичны и их изменения должны быть согласованы. Задачей руководителя является планомерная корректировка всех факторов в соответствии с требованиями изменений. Анализ возникающих проблем с точки зрения OD-подхода позволяет отнести к кадровым решениям вопросы, которые при поверхностном взгляде не имеют ничего общего с отделом персонала. Например, падение спроса на продукцию предприятия, убытки предприятия, снижение имиджа продукта компании на рынке и др.
Возможными предпосылками для формирования факторов, устанавливающих пределы роста предприятия в этом направлении, мы можем считать: неправильный подбор кадров; невыполнение должностных обязанностей; неправильное делегирование полномочий; ошибочное определение стратегических и тактических задач организации по производству и реализации продукции.
Поэтому возникшую проблему необходимо решать с точки зрения системного анализа, диагностики этапа развития организации, разработки оптимальных механизмов коррекции деятельности организации в сторону ее развития. Системный анализ проблемы падения спроса на продукцию предприятия показывает, что вероятнее всего дополнительное инвестирование производства необходимо сочетать с заменой кадров, повышением их квалификации, усилением дисциплины, разработкой методов стимулирования деятельности персонала, действующим на первопричину возникновения подобных проблем.
В том случае, ес
|
|
Список литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000
2. Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии. – М, 2006
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2000
4. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… М.: Дело, 2006
5. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу.-М.: ФБК-ПРЕСС, 1999.
6. Обозов Н.Н. Психология делового общения. СПб, Академия психологии, предпринимательства и менеджмента, 1997
7. Синчалова И. Управление процессами развития организации. Журнал «Провизор». №9. 2002
|
На уровень вверх
Купить