|
В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
С началом реформ, предусматривающих переход от планово-централизованной экономики к рыночной, происходят существенные изменения в содержании знакомых экономических категорий и понятий. В первую очередь это относится к трудовой сфере, где на смену государственной регулируемой системе включения работника в процесс производства приходит рынок труда, на котором предприниматели и работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя из собственных интересов, потребностей и законодательных правил.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система мотивации. Именно трудовая мотивация, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение ее трудно переоценить.
Актуальность мотивации персонала объясняется и снижением материальных стимулов. Так, в настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.
Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.
Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.
В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по совершенствованию, как материальных видов мотивации, так и других. То есть тема совершенствования мотивации персонала в настоящее время является очень актуальной.
Актуальность изыскания резервов повышения стимулирующей роли организации материальных и нематериальных способов мотивации обусловлена тем, что в современном менеждменте не уделяется должного внимания проблеме совершенствования методической базы мотивации труда в условиях реструктуризации и развития рыночных отношений. Вместе с тем все вопросы, связанные с оплатой труда, кроме установления минимально гарантированных уровней заработной платы и порядка ее налогообложения, организации решают самостоятельно.
В современных условиях совершенствование организации трудовой мотивации должно базироваться на принципах системного подхода к проектированию всех ее элементов. Стимулирующая роль отдельных аспектов должна дополняться установлением эффективных систем премирования, надбавок и доплат, единовременного вознаграждения и поощрения.
Главными требованиями к организации мотивации, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста оплаты труда при снижении их затрат на единицу продукции и гарантия повышения заработка каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Для реализации этих требований руководители и специалисты организаций должны в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных.
Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Волгин А.П., В.П.Галенко, М.В.Грачев, Старобинский Э.Е., Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд и др.
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Объектом исследования являются система управления и мотивации персонала ООО «FOMA»
Предметом исследования выступает система и процесс мотивации персонала, действующие на предприятии.
Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.
Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ООО «FOMA»».
Целью настоящей работы является изучение управления мотивацией трудовой деятельности.
Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:
- раскрыть сущность мотивации как функции управления;
- охарактеризовать теории мотивации;
- проанализировать организационные основы управления мотивацией работников ООО «FOMA»»;
- рассмотреть организационную структуру, состав и функции системы управления персоналом ООО «FOMA»»;
- провести анализ системы мотивации персонала ООО «FOMA»», а именно: охарактеризовать порядок материального стимулирования персонала ООО «FOMA» и пути его совершенствования; проанализировать систему морального стимулирования работников предприятия;
- предложить по совершенствования оплаты труда персонала;
- рассчитать социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала на предприятии;
Структура дипломной работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
|
На уровень вверх
Купить