Введение
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. Второй аспект предполагает, что руководить предприяти¬ем означает также и управлять людьми. В этой связи пред¬ставляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функ¬ционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.
Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
Цель работы – процесс управления трудовыми ресурсами на примере конкретного предприятия.
В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:
• изучение методических аспектов управления персоналом;
• изучение управления персоналом на примере конкретного предприятия;
• разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом.
1. Теоретическая часть
1.1. Система и модели управления персоналом
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом ме¬няет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления наце¬лены на более полное использование способностей работника в процессе про¬изводства, что является основой эффективной деятельности предприятия (орга¬низации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора про¬изводства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессио¬нальных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой со¬ставляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами.
В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресур¬сов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетво¬ренность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формирова¬нию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и соци¬ально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной ак¬тивности членов коллектива, материального и морального стимулирования, со¬циально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации за¬дач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти зада¬чи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдви¬нулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с за¬дачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и поли¬тической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят зна¬чительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значи¬мость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адапта¬ции индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, груп¬пой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, ко¬торые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложны и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдастся приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценно¬стей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездум¬ному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к раз¬работке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профес¬сиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, че¬ловеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, орга¬низация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, коман¬да, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению.
Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.
1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х гг. XX в.
Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, из¬ меряемый затратами рабочего врем
|