|
ВВЕДЕНИЕ
Поскольку организации являются сложными организационными системами, объективно существует большое количество критериев, по которым возможна их классификация. Выбор того или иного критерия позволяет практикам-управленцам глубже проникнуть в сущность организационного поведения, лучше понять особен-ное и единичное (уникальное) в организационной жизни, что необходимо для эф-фективного управления ею.
Л. Хребиниак предложил свой вариант типологии организаций. Он разделил их на два типа: организации типа А и организации типа Z.
Организации типа А характеризуются пятью главными характеристиками:
? стабильностью внешней среды;
? иерархичностью (монократическая власть);
? простотой организационной структуры (централизация, стандартизация, универсализм процедур и правил);
? стремлением к безопасности, минимизацией рисков, конформизмом;
? искаженной коммуникацией.
Характерными признаками этих организаций является стабильность (статич-ность) и неизменность.
Организации типа Z в отличие от организаций типа А развиваются в нестабиль-ной, быстро изменяющейся внешней среде. Они отказываются от иерархической стратификации, осуществляют процессы децентрализации и дифференциации. Их организационные структуры более сложны, а значение стандартизированных проце-дур и правил минимизировано. Потребность координации является здесь более вы-раженной и более актуальной, чем в организациях первого типа. В них поощряются риски и рисковые решения. Рабочие операции гибко организованы, а у работников есть высокая степень автономности. Упор делается на знания и опыт персонала. Коммуникация приобретает открытый характер. Противоречия и конфликты по пово-ду производственных вопросов считаются закономерным и полезным явлением. Управленческий стиль является партисипативным, а организационные решения принимаются на основе консультативной модели.
Нетрудно заметить, что эта классификация по своему содержанию совпадает с весьма распространенной в организационной теории дифференциацией организа-ций на органические (адаптивные) и механистические (бюрократические).
1. МЕХАНИСТИЧЕСКАЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ) СТРУКТУРА
Структуру бюрократической организации разработал немецкий социолог М. Ве-бер. В основе этой модели – представление о предприятиях как об «организованных организациях», предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Ключевыми концептуальными положениями нормативной модели рациональ-ной бюрократии являются:
1. Четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифи-цированных специалистов.
2. Иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняет-ся и контролируется вышестоящим.
3. Наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность вы-полнения менеджерами своих задач и обязанностей.
4. Дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официаль-ными лицами своих обязанностей.
5. Осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа структуры управления – рациональ-ность, ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал центральным пунктом концепции исключение смещения «человека» и «должности», ибо состав и содержа-ние управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организа-ции, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каж-дой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода.
Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, осо-бенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и коопериро-вать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном про-изводстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте совре-менных условий и задач экономического развития. Очевидно, прежде всего, что бю-рократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру вы
|
На уровень вверх
Купить