1. Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации 2

2. Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе 4

3. Характеристика конкретной организации 8

4. Анализ социально-психологического климата в конкретном коллективе 10

5. Рекомендации по совершенствованию управления в коллективе 12

Список использованной литературы 16

По мнению Ю. А.Устюмова психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера - все это скорее метафорические, чем строго научные выражения, но они удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно "захиреть" в другом.

Психологический климат формируется с развитием коллектива. На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, "притирка" заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом, по словам Р.Л Кричевского групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Организационные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2004

2. Веснин В.П. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.

3. Владимирова Л.П. Экономика труда: Уч. пос.-М.: Издат. Дом "Дашков и К",2000.

4. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2000.

5. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. М., 1996.

6. Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М.: ИНФРА-М, 2000

7. Сио К.К. Управленческая экономика: Пер. с англ.-М.:ИНФРА-М, 2000.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2000

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Юристъ, 1999.

10. Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Саломатина.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,1999.

11. Утюжанин А. П., Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993.

Примечаний нет.