|
ВВЕДЕНИЕ
В первой главе было показано, что менеджмент — это сложное много¬значное понятие. Одно из его наиболее распространенных значений сход¬но с понятием руководства совместной деятельностью людей.
Существуют общие и специфические закономерности совместной де¬ятельности людей. Общие закономерности поведения не зависят от целей и организационных форм, они одинаковы в армии, школе, больнице, спортивной команде, производственных и коммерческих структурах. Здесь важно лишь то обстоятельство, что совместная деятельность всегда при¬нимает организованные формы. Даже так называемая диффузная груп¬па, или толпа, как только у составляющих ее индивидов появляется объе¬диняющая цель, тотчас же превращается в социальную группу — совокуп¬ность людей, стремящихся к достижению общих целей.
Если совместная организованная деятельность направлена на дости¬жение экономических целей, то говорят о социально-экономической сис¬теме, или хозяйственной организации.
Организационное поведение людей, соединяющихся для достижения со¬вместных целей на основе некоторых соглашений и формальных процедур, существенно отличается от индивидуальных действий предоставленных самим себе людей. Человек, вступая в коллектив, теряет степень свободы поведения. Теперь он ограничен в свободе выбора и вынужден избирать лишь социально-неприемлемые линии поведения. Нарушителю административных правил и не¬формальных групповых норм грозят санкции, вплоть до исключения из коллек¬тива. В группе всегда действует социальный контроль со стороны «значимых других», который ограничивает индивидуальную свободу действий.
Организационное поведение в общем случае, помимо должностных инструкций, регламентируется корпоративными ценностями, социальными нормами и установками, такими, как обычаи, ритуалы, традиции и шаб¬лоны организационного поведения.
Действующая в коллективе жесткая система ограничений делает, как полагают теоретики классического менеджмента, поведение его членов предсказуемым и, следовательно, легко управляемым. Если допустить, что организационное поведение подчинено объективным закономерностям, то вполне естественно, прибегнув к известным научным приемам наблю¬дения и обобщения, попытаться выявить эти причинно-следственные свя¬зи между стимулами и реакциями и построить типовые алгоритмы управ¬ления, т.е. инструкции или предписания, как действовать определенным образом при определенных обстоятельствах.
1.Социальное развитие организации как объект управления
Непременный объект управления персоналом — развитие соци¬альной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалифика¬ционным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работни¬ков, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через по¬средство труда в данной организации.
Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, состав¬ляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой орга¬низации зависит от высокой результативности совместного труда за¬нятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде — в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и по¬требление благ, складываются объективные связи между личностями) находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:
• совершенство
|
|
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Глазьев С.Ю. “Теория долгосрочного технико-экономического развития”, М. “Влад-Дар”, 1999г., (376с.)
2. Гончаров В.В. “В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала”, М. МП “Сувенир”, 2001г., (518 с.)
3. Ильенкова Н.Д. “Спрос: анализ и управление”, М. “Финансы и статистика”, 1999г. (194с.)
4. Кирина Л.В., Кузнецова С.А. “Стратегия инновационной деятельности предприятия” Сб.научных трудов. “Формирование механизма управления предприятием в условиях становления рынка”. Под ред. д.э.н. Титова В.В. и Марковой В.Д., Новосибирск, 2001г.
5. Кохно П.А. и др. “Менеджмент”, М. “Финансы и статистика”, 1997г. (608 с.)
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. “Основы менеджмента”. Пер. с англ. М.”Дело”, 2002г. (726 с.)
7. Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. “Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление”, т. 1 и 2, М. “Внешторгиздат”, 1998г.
8. Морозов Ю.П. “Управление технологическими нововведениями в условиях рыночных отношений”, Н. Новгород, 2002г. (252 с.)
9. “Основы управления персоналом”. Под ред. проф. Б.М.Генкина, М. “Высшая школа”, 1996г. (466 с.)
10. “Статистика науки и инноваций”. Краткий терминологический словарь. Центр исследований и статистики науки. М. 1996г. (496 с.)
11. Хучек М. “Инновации на предприятиях и их внедрение”, М. “Луч”, 2001г.
12. “Экономика и статистика фирм”. Под ред. проф. С.Д.Ильенковой, М. “Финансы и статистика”, 1999г. (208 с.)
|
На уровень вверх
Купить