1. Понятие вознаграждения за труд, виды и формы вознаграждения. 2

2. Общие принципы построения системы вознаграждения. 3

3. Определение рациональных границ материального вознаграждения. 4

4. Влияние различий в труде на дифференциацию материального вознаграждения. 5

5. Мотивация и стимулирование труда при различных типах стратегии организации. 6

6. Компенсационная политика организации. 7

7. Механизм регулирования заработной платы. 8

8. Варианты регулирования заработной платы - государственный и договорной. 9

9. Понятие базовой заработной платы. 10

10. Структура базовой заработной платы. 11

11. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. 12

12. Гибкие формы оплаты труда. 13

13. Грейдинговая система вознаграждения персонала. 14

14. Программы повышения заработной платы. 15

15. Индексация заработной платы. 16

16. Премиальные системы орг-ций различных форм собственности и организационных культур. 17

17. Назначение, сущность и виды премий. 18

18. Методы расчета величины премии персонала организации. 19

19. Периодичность и формы премиальных выплат. 20

20. Процедура депремирования. 21

21. Критерии эффективности трудовой деятельности. 22

22. Экономические, социальные, организационные показатели, их достоинства и недостатки. 23

23. Балльная оценка эффективности деятельности организации. 24

24. Комплексная оценка эффективности работы персонала. 25

25. Performance management 26

26. Основные принципы системы Performance management. 27

27. Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard, BSC). 28

28. Определение ключевых показателей эффективности (KPI). 29

29. Использование КPI в системе вознаграждения персонала. Критерии измерения KPI. 30

30. Универсальная система показателей деятельности (Total Performance Scorecard, TPS). 31

31. Характеристика методик оценки трудового вклада. 32

32. Коэффициенты трудового участия и трудового вклада (КТУ и КТВ): понятие, применение, достоинства. Определение КТУ и КТВ. 33

33. Понятие и назначение социальной мотивации. 34

34. Социальная мотивация трудовой деятельности. 35

35. Понятие социального пакета. 36

36. Принципы и методы распределения программ соцпакета. 37

37. Востребованность морального стимулирования со стороны персонала. 38

38. Основные направления морального стимулирования. 39

39. Программы признания заслуг персонала. 40

40. Программы реализации потенциала персонала. 41

41. Организационная культура как социально-экономическое мотивационное "поле" организации. 42

42. Потребности сотрудников, персональные мотиваторы. 43

43. Темперамент человека, его проявление. 44

44. Мотиваторы для сотрудников различных типов темперамента. 45

45. Интеллект, стиль мышления сотрудника, их влияние на поведение в организации и мотивацию трудовой деятельности. 46

46. Особенности мотивации персонала на различных этапах трудовой карьеры. 47

47. Методы выявления потребностей персонала. 48

48. Диагностика мотивационной среды компании. 49

49. Выявление сегментированных или общекорпоративных мотиваторов. 50

50. Мотивирующая форма найма персонала 51

51. Мотивация сотрудника в период адаптации. 52

52. Мотивация лояльности персонала. 53

53. Признаки лояльности персонала, их формирование и развитие. 54

54. Разработка положения об оплате труда персонала. 55

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы.

Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение, или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается субъектом управления, имеющим возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

- рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

- надбавки и премии за результативность труда;

- социальные выплаты;

- дивиденды - участие в прибылях фирмы.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

? Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.

? Описание и анализ рабочих мест (должностей).

? Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.

? Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате.

? Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

- сдельная оплата;

- индивидуальная оплата по результатам труда;

- оплата результатов группы;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам;

- участие в прибылях и доходах фирмы.

Примечаний нет.