|
Введение
Глубокие социально-экономические преобразования российского об-щества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изме-нений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламен-тации трудовой деятельности работников.
Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники, возрастания роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление соци-альной ориентации производственной деятельности, осуществление привати-зации, развитие предпринимательства обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении многообразия и мно-жественности форм взаимоотношений между работодателем и наемным ра-ботником, активизации их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.
В современном бизнесе не “деньги делают деньги”, а люди зарабаты-вают деньги. Причем не только для себя, но и для организации и общества в целом.
Российский работник парадоксален так же, как парадоксален россий-ский рынок и Российское государство вообще. С интересом к материальной стороне жизни в российском работнике всегда сочетался не менее сильный интерес к философским и психологическим вопросам. Индивидуализм, при-несенный западной субкультурой, прекрасно уживается с настоящим коллек-тивизмом и самоотдачей в трудных для организации ситуациях.
Таким образом, основное внимание управления современной организа-цией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управле-нию ее людьми.
Управления кадрами – планирование потребности в кадрах; отбор и оценка кандидатов на рабочее место; определение заработной платы и льгот; профессиональная адаптация; разработка методик, программ, организация обучения и повышения квалификации; оценка трудовой деятельности; осу-ществление внутренних перемещений; увольнение.
Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена между разными службами и подразделениями организации и строится на принципах соци-ального управления – тесно связано с утвердившейся в70-е гг. концепцией человеческих ресурсов. Она признает человека решающим фактором произ-водства, а не “досадной, но необходимой статьей расходов”.
Сегодня собственная роль кадровых служб на отечественных предпри-ятиях незначительна – они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях ос-таются как бы “бесхозными”. Так не должно быть. Для по-настоящему эф-фективного управления необходима служба управления персоналом функ-ции, которой должны быть объединены в систему работы с персоналом.
Цель данной курсовой работы рассмотреть систему функций, которые должна выполнять служба управления персоналом в современных условиях.
Глава 1. Структура современной службы управления персоналом
Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллек-тив), выполняющих производственные или управленческие операции и наня-тых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персо-нал" как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по кате-гориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтруда СССР. Эта класси-фикация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих
Соотношение отдельных групп работников образует структуру персо-нала, или, по-другому, социальную структуру организации. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение и движение персо-нала в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности. К нему относятся лица, работающие в основных, вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления
Аналитическая структура определяется на основе специальных иссле-дований и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образова-ние, профессия и т.п. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников. На пример: занятые тяжелым трудом с помощью про-стейших приспособлений и без них; выполняющие работу вручную, не при машинах; выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и меха-низмов; занятые на обрабатывающих центрах и проч.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, ко-торые долж
|
На уровень вверх
Купить