|
Введение
Современное управление персоналом ориентировано на выживание органи-зации путем использования ее внутренних ресурсов, ее кадрового потенциала и интеллектуального потенциала сотрудников.
На многих предприятиях разница между требованиями должностей и воз-можностями тех, кто их занимает, достигает критических значений и порождает серьезные предпосылки социально-психологических и экономических проблем. Такая разница бывает как со знаком «плюс», так и со знаком «минус», когда по-тенциал работника в данной должности не может быть в принципе востребован.
Предприятие современного типа принимает на себя, по крайней мере, не-формальные обязательства рационально использовать качества сотрудников и дать каждому шанс подняться вверх по служебной лестнице.
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую актив-ность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставляется возможность и обеспечивается содействие в том, чтобы найти свой шанс роста и достигнуть успехов в карьере.
Степень научной разработки проблемы. Проблема развития кадрового потен-циала носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообраз-ные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.
В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травкина исследова-ны вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. Опыт разви-тия кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах за-рубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы по-казал, что проблемам развития кадрового потенциала сотрудников компании, управления кадровым потенциалом, концепции, практике и перспективам его раз-вития уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и акту-альности решения соответствующих проблем.
Объектом исследования является ООО «Ратибор».
Предмет исследования - процесс оценки и развития кадрового потенциала со-трудников компании.
Цель исследования состоит в оценке трудового потенциала работников орга-низации и разработке системы его развития на примере ООО «Ратибор».
Для этого необходимо решить следующие задачи:
? провести анализ состояния кадрового потенциала сотрудников компа-нии на настоящий момент и исходя из перспективной задачи;
? выявить тенденции количественных и качественных изменений кад-рового потенциала;
? структурировать проблемы совершенствования и развития кадрового потенциала;
? определить пути решения проблем становления и развития кадрового потенциала.
Теоретической и методологической базой исследования являются положения, касающиеся вопросов развития кадрового персонала сотрудников компании, тру-ды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.
Глава 1. Развитие трудового потенциала
1.1. Трудовой потенциал работника и предприятия: понятия, сущность, основные характеристики
Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношений к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорит о различном потенциале одинаковых по численности групп работников.
Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, опреде-ляющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.
Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая деятельность, его ресурсные возможности в области труда. Следовательно, под трудовым по-тенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области трудового списочного состава предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся зна-ний и профессионально квалифицированных навыков.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше ППП, тем при прочих равных услови-ях больше объем производственной продукции.
Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (спо-собностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливо-сти, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Моти-вационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в про-цессе трудовой деятельности.
Экономический аспект понятия «трудовой потенциал» означает результа-тивность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики трудового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навы-ки, накопленный производ
|
На уровень вверх
Купить