|
Введение
Глубокие социально-экономические преобразования российского общества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изменений в ре-гулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.
Изменение технологического способа производства на базе широкого вне-дрения компьютерной техники, возрастания роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, осуществление приватизации, развитие пред-принимательства обусловили эволюцию отношений собственности и типов хо-зяйствования в направлении многообразия и множественности форм взаимоот-ношений между работодателем и наемным работником, активизации их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отно-шений.
В современном бизнесе не “деньги делают деньги”, а люди зарабатывают деньги. Причем не только для себя, но и для организации и общества в целом.
Российский работник парадоксален так же, как парадоксален российский рынок и Российское государство вообще. С интересом к материальной стороне жизни в российском работнике всегда сочетался не менее сильный интерес к фи-лософским и психологическим вопросам. Индивидуализм, принесенный запад-ной субкультурой, прекрасно уживается с настоящим коллективизмом и самоот-дачей в трудных для организации ситуациях.
Таким образом, основное внимание управления современной организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться системе кадрово-го менеджмента, как основного принципа управлению людьми.
Управления кадрами – планирование потребности в кадрах; отбор и оценка кандидатов на рабочее место; определение заработной платы и льгот; профес-сиональная адаптация; разработка методик, программ, организация обучения и повышения квалификации; оценка трудовой деятельности; осуществление внут-ренних перемещений; увольнение.
Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена между разными служ-бами и подразделениями организации и строится на принципах социального управления – тесно связано с утвердившейся в 70-е гг. концепцией человеческих ресурсов. Она признает человека решающим фактором производства, а не «до-садной, но необходимой статьей расходов».
Сегодня собственная роль кадрового менеджмента на отечественных пред-приятиях незначительна – они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остают-ся как бы «бесхозными». Так не должно быть. Для по-настоящему эффективно-го управления необходима служба управления персоналом функции, которой должны быть объединены в систему работы с персоналом.
Цель данной курсовой работы рассмотреть кадрового менеджмента как системы функций, которые должна выполнять служба управления персоналом в современных условиях.
1. Современный кадровый менеджмент
1.1. Роль и значение персонала в кадровом менеджменте
В системе кадрового менеджмента термин "персонал" объединяет состав-ные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех ра-ботников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управлен-ческие операции и нанятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за ос-нову принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал" как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике. В теории кадрового управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работни-ка, уровня управления, категории работников. В Российской Федерации базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Гос-комтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (см. Рисунок 1). В системе кадрового менеджмента соотношение отдельных групп работников образует структуру персонала, или, по-другому, социальную струк-туру организации. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал ос-новных видов деятельности. К нему относятся лица, работающие в основных, вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подраз-делениях, аппарате управления. Аналитическая структура определяется на осно-ве специальных исследований и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж рабо-ты, образование, профессия и т.п. Частная структура отражает соотношение от-дельных категорий работников, например: занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них; выполняющие работу вручную, не при машинах; выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов; занятые на обрабатывающих центрах и проч.
Рисунок 1. Структура персонала
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, которые должны быть этими группами выполнены.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно создают
|
На уровень вверх
Купить