|
Введение.
Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений между присутствующими на рынке силами: предпринимателями (владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу), трудящимися (свободными трудоспособными владельцами рабочей силы, зачастую объединенными в профсоюзы) и государством. Становление рынка труда – процесс длительный, а становление российского рынка труда проходило в несколько этапов: от состояния функционирования в режиме плановой централизованно управляемой системы хозяйства до работы в режиме становления рыночной экономики, претерпевая череду кризисов и позитивных процессов
преобразования хозяйственной системы.
На формирование рынка труда в России оказывают влияние следующие факторы:
? социально-демографические факторы: уровень рождаемости, уровень урбанизации, половозрастная структура населения, темпы роста численности трудоспособного населения;
? степень экономической активности различных этнических и демографических групп трудоспособного населения (например, быстрое вовлечение женщин в состав рабочей силы);
? научно-технический прогресс;
? социально-экономические факторы, закладывающие основы уровня доходов и жизни населения, меру возможностей его социальной защищенности при переходе к рынку;
? процессы миграции;
? организационно-политические факторы.
Безусловно, в процессе развития рыночных отношений роль агентов рынка труда меняется (например, при плановой экономике значительную роль играет государство), соответственно, претерпевают изменения и отношения между агентами. Как следствие, неизбежны трудовые конфликты - проблема, которая и будет обсуждаться в данной работе.
Данная проблема актуальна, потому что в России не существует отлаженного механизма решения трудовых конфликтов, зачастую проблема не может быть решена из-за непонимания сторон того, как правильно действовать в ситуациях трудовых споров и конфликтов. Практика участия в примирительных процедурах с целью разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере демонстрирует низкий уровень правовой культуры сторон социального взаимодействия. Например, представители работодателей не подготовлены к конфликту в их организации и не предпринимают надлежащих мер по их превентивному управлению. Более того, для некоторых представителей работодателей становятся откровением некоторые особенности Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.
По данной проблеме существует довольно много публикаций, статей, достаточно большой обзор дан в целом структуре российского рынка труда. Но, на мой взгляд, достаточно мало книг, посвященных конкретно проблеме трудовых конфликтов, и в особенности, способам их разрешения. Заметна тенденция снижения заинтересованности проблемой в последние годы. Отслеживая насыщенность периодических изданий статьями о проблемах трудовых взаимоотношений, я увидела, что этот аспект трудовых отношений наиболее бурно обсуждался в 1995-1997 годах и после кризиса 1998 года. Хотя экономическая ситуация в стране меняется в сторону улучшения, тем не менее, проблема трудовых конфликтов остается, и ее нужно обсуждать.
Цель данной работы - показать общую структуру трудовых конфликтов, выявить особенности трудовых конфликтов в России, пострановые различия решения данной проблемы.
Задачи работы – описать механизм и особенности функционирования российского рынка труда, раскрыть нормативное решение конфликтных ситуаций и проблемы, связанные с решением споров, описать способы решения конфликтов в России и других странах.
В данной работе широко использованы статьи журнала «Человек и труд», статистический материал Госкомстата, нормативные акты и законы.
Глава 1. Классификация трудовых конфликтов.
§1. Трудовые конфликты и нормативная база по их урегулированию.
Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Ни один трудовой коллектив еще не обходился без конфликтов. С точки зрения теории, конфликт внутри трудового коллектива является нормой. Трудовой конфликт имеет как негативные последствия, так и позитивные. К негативным относятся:
? усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
? падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
? фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию.
Однако наличие конфликта обновляет и развивает сложившуюся систему взаимоотношений. Через конфликт становится открытой информация, которая может быть необходима, в результате разрешения спорной ситуации индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, конфликт также стимулирует изменения, демонстрирует их необходимость и неизбежность, принимаются важные решения. Таким образом, конфликт может иметь позитивные и негативные последствия. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Чаще всего причинами конфликтов становится бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны менеджеров, руководителей предприятий, попытки последних избавиться от “лишних или неугодных” работников, а также незнание или намеренное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.
Конфликты могут быть индивидуальные и коллективные. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим
|
На уровень вверх
Купить