|
Введение
Глубокие социально-экономические преобразования российского об-щества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изме-нений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламен-тации трудовой деятельности работников.
Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники, возрастания роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление соци-альной ориентации производственной деятельности, осуществление привати-зации, развитие предпринимательства обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении многообразия и мно-жественности форм взаимоотношений между работодателем и наемным ра-ботником, активизации их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.
В современном бизнесе не “деньги делают деньги”, а люди зарабаты-вают деньги. Причем не только для себя, но и для организации и общества в целом.
Российский работник парадоксален так же, как парадоксален россий-ский рынок и Российское государство вообще. С интересом к материальной стороне жизни в российском работнике всегда сочетался не менее сильный интерес к философским и психологическим вопросам. Индивидуализм, при-несенный западной субкультурой, прекрасно уживается с настоящим коллек-тивизмом и самоотдачей в трудных для организации ситуациях.
Таким образом, основное внимание управления современной организа-цией любой отраслевой направленности в России должно уделяться системе кадрового менеджмента, как основного принципа управлению людьми.
Управления кадрами – планирование потребности в кадрах; отбор и оценка кандидатов на рабочее место; определение заработной платы и льгот; профессиональная адаптация; разработка методик, программ, организация обучения и повышения квалификации; оценка трудовой деятельности; осу-ществление внутренних перемещений; увольнение.
Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена между разными службами и подразделениями организации и строится на принципах соци-ального управления – тесно связано с утвердившейся в 70-е гг. концепцией человеческих ресурсов. Она признает человека решающим фактором произ-водства, а не «досадной, но необходимой статьей расходов».
Сегодня собственная роль кадрового менеджмента на отечественных предприятиях незначительна – они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких усло-виях остаются как бы «бесхозными». Так не должно быть. Для по-настоящему эффективного управления необходима служба управления пер-соналом функции, которой должны быть объединены в систему работы с персоналом.
Цель данной курсовой работы рассмотреть кадрового менеджмента как системы функций, которые должна выполнять служба управления персона-лом в современных условиях.
1. Современный кадровый менеджмент
1.1. Роль и значение персонала в кадровом менеджменте
В системе кадрового менеджмента термин "персонал" объединяет со-ставные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и нанятых переработкой предметов труда с ис-пользованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал" как наиболее принятым в оте-чественной и зарубежной практике.
В теории кадрового управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности ра-ботника, уровня управления, категории работников. В Российской Федера-ции базовой является классификация по категориям работников, предложен-ная в 80-х гг. Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выде-ление двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (см. Рисунок 1).
Рисунок 1. Структура персонала
В системе кадрового менеджмента соотношение отдельных групп ра-ботников образует структуру персонала, или, по-другому, социальную струк-туру организации. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение и движение персо-нала в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности. К нему относятся лица, работающие в основных, вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления.
Аналитическая структура определяется на основе специальных иссле-дований и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образова-ние, профессия и т.п. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например:
• занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них;
• выполняющие работу вручную,
|
На уровень вверх
Купить