Содержание

Содержание 2

Введение 3

1. Мотивация, как процесс управления персоналом в условиях рынка 6

1.1 Понятие мотивации 6

2. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС 15

3. ОБЗОР СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ. 17

3.1. Иерархия потребностей по Маслоу 17

3.1.1. Мотивация и иерархия потребностей. 18

3.1.2. Использование теории Маслоу в управлении. 18

3.1.3. Критика теории Маслоу зарубежными учеными. 19

3.2. Теория ERG Альдерфера 20

3.3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда 21

3.3.1. Потребность власти. 21

3.3.2.Потребность успеха. 21

3.3.3. Мотивация на основании потребности в причастности. 22

3.4. Двухфакторная теория Герцберга 22

3.4.1. Гигиенические факторы (связаны со средой, в которой осуществляется работа): 22

3.4.2. Мотивация (связана с самим характером и сущностью работы): 22

3.4.3. Выводы по двухфакторной теории Герцберга: 23

3.4.4.Применение теории Герцберга на практике 23

3.4.5. Критика теории Герцберга. 23

3.5. Модель Хекмана и Олдхэма 24

3.6. Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами 24

4.ОБЗОР ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 26

4.1. Теория ожиданий 26

4.2. Теория справедливости 28

4.3. Модель Портера-Лоулера 29

5.Способы улучшения мотивации труда 31

6. Описание ситуации: "Мотивация персонала: опыт компании Роколор" 34

6.1. Анализ ситуации 34

6.2. Вопросы к ситуации 34

6.3. Ответы на вопросы 34

Заключение 36

Список литературы 38

Введение

Серьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества - человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. Многочисленные исследования доказывают, что основной мотивацией является ныне мотивация достижения. Это говорит о том, что законы рынка предполагают четко определенный тип людей с определенными мотивами и своими ценностями. Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в рынок.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей "изнутри" или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы.

Потребности - это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

По сути, всякая мотивация есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс.

Список литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997.

2. Зайцев Г.Г Управление персоналом - СПб.: Северо-Запад, 1998.

3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.

5. История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В.И. Данилова - СПб.: СЗАГС, 1999.

6. Кабаченко Т.О. Психология управления. - М., 1996.

7. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело ЛТЛ, 1995. - С. 176.

8. Кернс Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. - СПб.: Азбука, 1996.

9. Климов Е.А. Психология профессионала. - М., 1996.

10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

11. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999.

12. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр//Управленческие нововведения и игропрактика. - М.: Институт социологии АН СССР, 1990. - С. 75-102.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия - М.-Новосибирск, 1998.

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1994.

15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994.

16. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: Питер, 2000.

17. Организации. Среда. Коммуникации: Сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т; Под ред. И.П. Яковлева. - СПб., 1996.

18. Оуэн Г. Теория игр. - М.: Мир, 1971.

19. Пашенцвв Е. Н. Пабрик рилейшнз: от бизнеса до политики. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 229 с.

20. Пригожин А. И. Современная социология организаций. - М.: Интер-пракс, 1995.

21. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 1989.

22. Российская деловая культура: история, традиция, практика. - М., 1998.

23. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2002.

24. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2001.

25. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. - M.: "Интел- Синтез", 1998.

Примечаний нет.