книга Курсовая.Су
поиск
карта
почта
Главная На заказ Готовые работы Способы оплаты Партнерство Контакты Поиск
«Виды плановых исследований» ( Контрольная работа, 26 стр. )
«ОРГАНИЗАЦИЯ ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «TRADE MASTER»)» ( Дипломная работа, 95 стр. )
«Оценка стратегии роста продаж авторемонтных лакокрасочных материалов» ( Дипломная работа, 91 стр. )
«Проблемы стимулирования персонала на предприятиях торговли». ( Доклад, 7 стр. )
«Разработка продуктово-рыночной стратегии малого предприятия» ( Дипломная работа, 79 стр. )
«Разработка управленческого решения» вариант 107 ( Курсовая работа, 13 стр. )
«Разработка управленческого решения» вариант 118 ( Курсовая работа, 16 стр. )
«Разработка управленческого решения» вариант 229 ( Курсовая работа, 13 стр. )
«Разработка управленческого решения» вариант 320 ( Курсовая работа, 18 стр. )
«Теории агентских отношений и ассиметричной информации» Расчетная часть вариант №4 ( Контрольная работа, 20 стр. )
«Управление ресурсами и эффективностью хозяйственной деятельности предприятия» (по материалам ООО «Плюс») ( Курсовая работа, 40 стр. )
«Управление персоналом предприятия в рыночных условиях» ( Дипломная работа, 80 стр. )
«Управление коммерческой деятельностью предприятия ООО «Кубань-Айва» ( Дипломная работа, 92 стр. )
«Экономические методы управления» ( Контрольная работа, 15 стр. )
" Управление материальными ресурсами предприятия " ( Курсовая работа, 27 стр. )
" Функции управления. Состав, характеристика, механизм реализации в управленческом цикле " ( Реферат, 16 стр. )
"Агрегированный баланс фирмы "Аналитик" ( Контрольная работа, 8 стр. )
"Анализ влияния инфляции на финансовые результаты. (на примере ООО "Тойота Мотор")" ( Курсовая работа, 30 стр. )
"Анализ жизненного цикла организации и разработка рекомендаций по ее развитию" Анализ деятельности ОАО "Азовский оптико-механический завод" ( Курсовая работа, 43 стр. )
"Анализ и совершенствование системы контроля в организации" На примере: ЗАО "Телесвязьстрой" ( Дипломная работа, 88 стр. )
"Анализ стратегических возможностей и привлекательности отрасли FMCG на примере подотросли соков" 52345242 ( Курсовая работа, 45 стр. )
"арбитраж" ( Контрольная работа, 6 стр. )
"Баланс власти" ООО "Калетта" и его анализ 4 ( Курсовая работа, 30 стр. )
"БОЛЕЗНИ" ОРГАНИЗАЦИИ: СИМПТОМЫ И ПУТИ "ИЗЛЕЧЕНИЯ" ( Курсовая работа, 25 стр. )
"Выбор оптимальной организационной структуры управления (на примере концерна "Белресурсы предприятия ОАО "Черметремонт") (Белоруссия) ( Курсовая работа, 43 стр. )

1. Культура организации и организационная культура……………… 3

2. Требования к менеджерам производства…………………………….. 7

3. Требования к функциональным менеджерам (руководителям и

специалистам функциональных служб)………………………………… 21

4. Заключение……………………………………………………………… 24

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследо-ваний различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедея-тельности человека, в том числе и многообразную типологию организаци-онных культур. В то же время в обиходе часто смешивают два весьма об-щих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: "культура организации" (имеется в виду культура предприятия) и "организационная культура". Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценно-стей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Со-ответственно под организационной культурой предприятия нужно пони-мать совокупность ценностей и норм организационного поведения, приня-тых на данном предприятии.

Здесь же заметим, что культура организации чаще всего ориентиро-вана на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслу-живания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обяза-тельность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, ха-рактере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты до-кументов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведе-нии сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и на-дежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культу-ру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организа-ции; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на со-трудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соот-ветствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и ор-ганизационной культурой. Первое невозможно без второго. Организацион-ная культура предприятия призвана как бы обеспечить адаптивное поведе-ние организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно разви-ваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимо-действие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные от-ношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и обще-принятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Организационная культура, по определению, не может быть сконст-руирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствова-ны, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражае-мые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфи-ка и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет ис-тория становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирова-ния особой культуры организационного поведения и воспитания в этом ду-хе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Вот некоторые выдержки из кредо компании "Джонсон и Джонсон":

Мы несем ответственность перед врачами и пациентами (потребители продукции). Все, что мы делаем, - отличного качества. Наши поставщики и агенты сбыта должны иметь возможность для получения прибыли.

Мы стремимся снижать себестоимость, чтобы держать цены на при-емлемом уровне.

Это, как говорится, для внешнего потребления, т. е. то, что ориенти-ровано на интересы потребителей. А вот внутрифирменная часть кредо:

Мы несем ответственность перед нашими служащими. Мы уважаем каждого сотрудника как личность, отмечаем его достоинства и заслуги. Ка-ждый сотрудник должен чувствовать себя уверенно. Вознаграждение долж-но быть справедливым и соразмерным. Условия труда должны обеспечивать чистоту, порядок, безопасность. Каждый может выступать с предложениями и жалобами. Все имеют равные права на получение работы, по-вышение квалификации, продвижение по службе. Руководители должны быть компетентными, а их решения - справедливыми и этичными. Мы обязаны поддерживать в образцовом порядке нашу собственность, заботиться об охране окружающей среды.

И для акционеров и владельцев компании:

Мы несем ответственность перед нашими акционерами. Бизнес дол-жен приносить прибыль. Мы обязаны стремиться к внедрению новых идей, использовать передовую технику и технологию и т. д.

Кредо, как мы видим, провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким об-разом создается база для формирования организационной культуры. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помо-щью автократических методов самое большое, что удавалось, - это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т. п.

Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется, а привива-ется и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в сле-дующие направления:

o постоянное Совершенствование организации при сохранении отно-сительно устойчивой структуры связей;

o управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

o применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

o формирование идеологии мышления, способствующей более быст-рой и легкой адаптации к нововведениям;

o целенаправленная работа с персоналом, включающая:

подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры данного предприятия;

профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям ор-ганизационной культуры;

непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры;

воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно по-стоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные струк-туры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется орга-низационная культура.

1. Менеджмент: основы организации. Смолкин А. М. 2000 г.

2. Практический менеджмент. Казанцев А. К., Подлесных В. И.,

Серова Л. С. 2000 г.

3. Управление персоналом современной организации.

Шекшня С. В. 1997 г.

4. Основы менеджмента. Майкл Мескон, Франклин Хедоури

Примечаний нет.

2000-2024 © Copyright «Kursovaja.su»