|
Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследо-ваний различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедея-тельности человека, в том числе и многообразную типологию организаци-онных культур. В то же время в обиходе часто смешивают два весьма об-щих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: "культура организации" (имеется в виду культура предприятия) и "организационная культура". Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценно-стей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Со-ответственно под организационной культурой предприятия нужно пони-мать совокупность ценностей и норм организационного поведения, приня-тых на данном предприятии.
Здесь же заметим, что культура организации чаще всего ориентиро-вана на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслу-живания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обяза-тельность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, ха-рактере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты до-кументов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.
Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведе-нии сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и на-дежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культу-ру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организа-ции; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на со-трудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соот-ветствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.
Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и ор-ганизационной культурой. Первое невозможно без второго. Организацион-ная культура предприятия призвана как бы обеспечить адаптивное поведе-ние организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно разви-ваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимо-действие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные от-ношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и обще-принятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.
Организационная культура, по определению, не может быть сконст-руирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствова-ны, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражае-мые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфи-ка и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет ис-тория становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирова-ния особой культуры организационного поведения и воспитания в этом ду-хе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.
Вот некоторые выдержки из кредо компании "Джонсон и Джонсон":
Мы несем ответственность перед врачами и пациентами (потребители продукции). Все, что мы делаем, - отличного качества. Наши поставщики и агенты сбыта должны иметь возможность для получения прибыли.
Мы стремимся снижать себестоимость, чтобы держать цены на при-емлемом уровне.
Это, как говорится, для внешнего потребления, т. е. то, что ориенти-ровано на интересы потребителей. А вот внутрифирменная часть кредо:
Мы несем ответственность перед нашими служащими. Мы уважаем каждого сотрудника как личность, отмечаем его достоинства и заслуги. Ка-ждый сотрудник должен чувствовать себя уверенно. Вознаграждение долж-но быть справедливым и соразмерным. Условия труда должны обеспечивать чистоту, порядок, безопасность. Каждый может выступать с предложениями и жалобами. Все имеют равные права на получение работы, по-вышение квалификации, продвижение по службе. Руководители должны быть компетентными, а их решения - справедливыми и этичными. Мы обязаны поддерживать в образцовом порядке нашу собственность, заботиться об охране окружающей среды.
И для акционеров и владельцев компании:
Мы несем ответственность перед нашими акционерами. Бизнес дол-жен приносить прибыль. Мы обязаны стремиться к внедрению новых идей, использовать передовую технику и технологию и т. д.
Кредо, как мы видим, провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким об-разом создается база для формирования организационной культуры. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помо-щью автократических методов самое большое, что удавалось, - это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т. п.
Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется, а привива-ется и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в сле-дующие направления:
o постоянное Совершенствование организации при сохранении отно-сительно устойчивой структуры связей;
o управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
o применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
o формирование идеологии мышления, способствующей более быст-рой и легкой адаптации к нововведениям;
o целенаправленная работа с персоналом, включающая:
подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры данного предприятия;
профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям ор-ганизационной культуры;
непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры;
воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.
Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно по-стоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные струк-туры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется орга-низационная культура.
|
На уровень вверх
Купить