|
Введение
Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро и многие люди пытались решить ее но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории, в чем и проявляется актуальность данной темы.
И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.
1. Теоретические аспекты изучения личности, типа характера и темперамента руководителя
1.1 Современные концепции психологических подходов к изучению личности менеджера
Около половины менеджеров всех уровней - это акцентуированные личности, то есть лица, занимающие промежуточное положение по своим психическим особенностям между лицами с психическим отклонением и среднестатистической личностью. При этом некоторые акцентуации способствуют достижению высот профессионализма, а некоторые - предопределяют профессиональную деформацию личности, низкий профессионализм и даже непрофессионализм, несмотря на наличие профессиональных знаний. Для каждого типа личности, для каждой профессии сочетание этих акцентуаций будет индивидуальным.
Профессионально-психологический отбор и оценка личности менеджера - многофункциональная задача. В настоящее время, очевидно, что отбор только по уровню знаний явно недостаточен, если только на выходе планируется иметь не научного работника, а личность, способную работать с людьми, обладающую необходимыми организаторскими качествами и другими личностными особенностями, соответствующими требованиям профессиограммы. Ведь именно в личностных качествах кроятся основные причины профессиональной деформации.[2]
Многие акцентуации личности являются ключевыми в понимании профессиональной предрасположенности человека. Поэтому применение методики MMPI (Миннесотского многофазного личностного опросника) в интересах отбора является оправданным и необходимым.
Однако наличие той или иной акцентуации, даже при высоких значениях шкалы методики MMPI, далеко не всегда служит противопоказанием для той или иной деятельности. Личность человека в процессе профессиональной деятельности включает механизмы компенсации и гиперкомпенсации, которые позволяют и при наличии каких-то неблагоприятных для данного вида деятельности акцентуаций, умело их блокировать.
Как же реально увидеть компенсаторные механизмы личности? Это позволяет сделать биографический метод исследования. В биографии человека отражается сущность его личности, его устремления, характерологические черты, возможности по мобилизации личности в трудные периоды жизненного пути, степень активности человека в тот или иной жизненный период и т.д. Одним словом, биография - это раскрытая книга жизненных сил человека. Поэтому использование биографического метода вкупе с методом по диагностике психических отклонений, акцентуаций черт личности является жизненно необходимым и минимальным набором тестовых методик для решения задач психодиагностики.
Возможности личности, безусловно, зависят и от наличия
|
|
Список использованной литературы
1.Анри Файоль. Генеральный и промышленный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2003.-с.387.
2.Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2004.-с.451.
3.ВалуевС.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. - М.: Перспектива, 2003.-с.385.
4.Вейс Г., Деринг У. Введение в общую экономику и организацию производства.- Красноярск: Дело, 2001. -.280.
5.Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003.-с.364.
6.Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Дело, 2003.-с.383.
7.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2002.с.478.
8.Кабушкин Н.И. Основа менеджмента: Учебное пособие - 5-е изд.-М.: Новое знание,2002.-с.421.
9.Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: ОЛБИС, 2002.-с.409.
10.Максимцов М.М. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2001.-с.352.
11.Менеджмент организации / Под ред. З. П. Румянцевой.- М.: Мир, 2000.-с.422.
12.Мексон М.Х. и др. Основа менеджмента.- М.Дело, 2001.- с.354.
13.Основы менеджмента: Учебное пособие -4-е изд.-М.: Дашков и К, 2002. - с.432.
14. Уколов В.Ф., Масс А.М., Быстряков И.К. Теория управления.- М.: Экономика, 2003.-с.576.
15.Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. - М.: Зерцало, 2004. -с.395.
|
На уровень вверх
Купить