Введение 3

1. Теоретические основы стратегии кадровой политики 5

1.1. Понятие и сущность стратегии кадровой политики 5

1.2. Формирование кадровой политики 9

2. Анализ стратегии кадровой политики ЗАО "ТД "Перекресток" 15

2.1. Организационные производственные показатели деятельности предприятия 15

2.2. Анализ кадровой политики ЗАО "ТД "Перекресток" 21

3. Направления совершенствования кадровой политики предприятия 26

3.1 Совершенствование организационной структуры предприятия 26

3.2. Отбор персонала и пути его модернизации 29

Заключение 33

Список литературы 35

Термин "стратегия" дословно переводится как "искусство полководца" (от греч. Stratos - войско, ago - веду.). Он пришел в управление из военной сферы, где означает разработку и осуществление боевых операций, решающих исход целых кампаний и обеспечивающих победу над противниками. Такое понятие было известно и в древнем Китае, где уже в период между 480 и 221 гг. до н.э. предположительно военачальником Сунь-Цзы написана книга "Искусство стратегии".

Применительно к хозяйственной сфере термин "стратегия" впервые был использован во второй половине 1950-х гг. сначала в качестве синонима долгосрочного планирования.

Обычно фирма имеет не одну, а несколько стратегий на все случаи жизни, которые должны образовывать гармоничную систему, трудно поддаваться копированию и воспроизведению конкурентами. Применение той или иной стратегии зависит от ситуации и целей процесса изменений, его желательной скорости и сложности. Для достижения успеха часто одновременно используется несколько стратегий, но, поскольку их реализация всегда связана с риском, считается необходимым ограничивать их число.

Задача стратегии состоит в создании фирме конкурентного преимущества, устранении негативного эффекта нестабильности окружающей среды, обеспечении доходности и уравновешении внешних требований и внутренних возможностей. Через ее призму рассматриваются все деловые ситуации, с которыми организация сталкивается в повседневной жизни.

Способность компании проводить самостоятельную стратегию во всех областях делает ее более гибкой, устойчивой, позволяет адаптироваться к требованиям среды и обстоятельствам.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его профессиональный авторитет.

Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами на предприятии является отдел кадров, который наделен функциями по найму и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций часто создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выпо

1. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2004.

2. Бекетова А. Эволюция найма // Справочник по управлению персоналом № 1, 2006.

3. Белоусов Р.А. Общий и специальный менеджмент. М., 2004.

4. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 2006.

5. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2005.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Стратегии управления персоналом. - М, 2006.

7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004

8. Галимулин В.М. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом № 10, 2002.

9. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом № 5, 2004.

10. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2004.

11. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2007.

12. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2003.

13. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ 2006

14. Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2003, с.46-54

15. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004.

16. Липатов B. C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт, 2005.

17. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом, №7, 2002, с. 14-20

18. Мальцева И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами // Справочник по управлению персоналом № 9, 2005.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2002.

20. Муравьева И.В. Как и для чего регламентировать кадровую политику ? // Справочник по управлению персоналом № 8, 2003.

21. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2007.

22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.

23. Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности // Справочник по управлению персоналом № 9, 2006.

24. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА -ИНФРА-М, 2007.

Примечаний нет.