|
1. Значение совершенствования технологии управления для по-вышения эффективности работы управленческого аппарата.
Современное понятие “управление” означает процесс координации раз-личной деятельности с учетом целей, условий выполнения, этапов реализации. Говоря об управлении как элементе организации, следует в первую очередь оп-ределить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, какие области являются предметом координации и регулирова-ния и каким способом эта координация осуществляется.
Особенности поведения руководителей являются одной из самых ком-плексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:
• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии (типа управле-ния), обладающей своими правилами поведения.
Хозяйственный процесс всегда обрамляется множеством событий, имеющих объективный и субъективный характер, влияние которых может про-являться и учитываться в управленческом процессе по-разному. Некоторые со-бытия немедленно отражаются на состоянии имущества и обязательствах пред-приятия, другие могут изменить их лишь потенциально.
Работники управления управленческого аппарата подразделяются на ли-нейных и функциональных руководителей. К линейным относятся руководите-ли структурных подразделений, реализующих технологический процесс произ-водства и реализации продукции, товаров, услуг, - это начальники и директора предприятий, производств, цехов, складов и др. К функциональным относятся руководители служб, обеспечивающих основное производство и специализи-рующиеся на выполнении определенных функций управления, как например, планирование, учет, контроль и др., это руководители бухгалтерии, финансовой службы, планово-экономического отдела и т.д.
Существуют и другие классификации сотрудников аппарата управления, в частности руководителей различных подразделений нередко называют ме-неджерами и выделяют в зависимости от уровня управления менеджеров выс-шего, среднего и низшего звена.
В успешных компаниях управление персоналом — это личная забота ру-ководителя компании, его любимое, хотя и «трудное» дитя. А поскольку мис-сия руководителя — развивать бизнес, то в результате и система управления персоналом оказывается настроенной на главное — на цели бизнеса. В этом случае на деле достигается стратегическая цель всей системы управления персоналом — развитие бизнеса компании за счет максимально эффектив-ного использования человеческого капитала. Только такая интегрирующая цель позволяет объединить в стройную, целостную систему все многообразие функций управления персоналом, в числе которых:
1) формирование кадровой политики — стратегии и бизнес-плана по персоналу;
2) кадровое планирование (опережающее планирование потребности в персонале; карьерное планирование для менеджеров всех уровней);
3) обеспечение бизнеса кадрами — поиск, подбор и найм персонала;
4) профилирование ключевых должностей и профессий;
5) обучение и развитие персонала;
6) работа с кадровым резервом компании;
7) оценка эффективности труда работников и подразделений / аттестация персонала;
8) компенсационная политика компании (вопросы оплаты и стимулиро-вания труда) и немонетарная мотивация персонала;
9) корпоративная культура и формирование системы коммуникаций, со-циальное развитие;
10) организационное развитие (оргструктура, оптимизация численности, положения о подразделениях, управление изменениями в компании);
11) трудовые отношения, кадровый учет, кадровое делопроизводство;
12) организация труда (организация рабочих мест и их аттестация, режи-мы труда, нормирование; учет и анализ использования рабочего времени).
Создание системы управления персоналом следует начинать с проектиро-вания ее целостного образа. Оно должно осуществляться «сверху», методом построения дерева целей. Начальной точкой, из которой вырастет ветвистое де-рево, должна стать стратегия бизнеса компании, все остальные 12 ветвей, ис-ходящие из нее, суть многообразие средств достижения этой главной цели.
2. Элементы процесса управления и его технология
В силу ряда обстоятельств, структура организации (или организационная структура) может и должна рассматриваться как отражение отношения органи-зации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования ра-бочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей комму-никации.
Поскольку структура — это прежде всего, совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между звеньями системы позволяют различать следующие виды структурирования:
• линейная — звенья связаны друг с другом последовательно;
• кольцевая — звенья связаны друг с другом также последовательно, но “выход” последнего звена одновременно является “входом” первого;
• “колесо” — в отличие от кольцевой в центре (на месте “оси”) имеется звено, связанное со всеми остальными;
• звездная — в отличие от структуры “колесо” отсутствуют периферийные связи (“обод”), а звенья связаны между собой лишь через центр (цен-тральное звено);
• многосвязная — в отличие от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными;
• сотовая — каждое звено связано либо с четырьмя другими (либо с тремя) и имеет один внешний “выход” (“вход”), либо с двумя и имеет два внеш-них “выхода” (“входа”);
• иерархическая — характеризуется наличием иерархии управления;
|
На уровень вверх
Купить