|
Введение.
Тема данной курсовой работы не вызывает сомнения в ее актуальности. Вряд ли кому придет в голову оспаривать утверждение о том, что конфликты являются вечным спутником нашей жизни. В латинском языке conflictus озна-чает буквально столкновение. В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор».
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо сма-занный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматрива-лись как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной, школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сего-дняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.
Конфликтная ситуация может быть рассмотрена как сложная субъектив-но-объективная реальность, где объективные составляющие представлены в виде субъективного восприятия и личностной значимости для участников си-туации.
Трудная ситуация – это взаимодействие личности со сложной обстанов-кой в процессе деятельности. Трудная ситуация характеризуется наличием сложной обстановки, активностью мотивов личности, нарушением соответст-вия между требованиями деятельности и профессиональными возможностями человека. Ряд авторов указывают, что напряженные ситуации характеризует возникновение достаточно сложной для субъекта или группы людей задачи и «трудного» психического состояния.
В зависимости от того, как воспринимается угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня:
1. трудность как потенциальная угроза (проблемные ситуации деятельности, проблемные ситуации социального взаимодействия, внутриличностные за-труднения);
2. трудность как непосредственная, уже готовая реализоваться угроза (крити-ческие, аварийные ситуации деятельности, предконфликтные ситуации взаимодействия и внутриличностные конфликты);
3. трудность как уже реализующаяся угроза (экстремальные, в том числе и боевые, ситуации, конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы).
Сегодня трудные ситуации деятельности достаточно изучены. Они рас-сматриваются как ситуации со сложной обстановкой, для которых характерно нарушение соответствия между требованиями деятельности и профессиональ-ными возможностями человека.
Конфликт – наиболее острый способ разрешения значимых противоре-чий, возникающий в процессе деятельности сторон и при возникновении труд-ной ситуации.
Хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятель-ности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планиро-вать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.
Перед современным руководителем стоит реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы вы-работать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо по-нимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
Данная работа посвящена рассмотрению причин возникновения кон-фликтов, классификации конфликтов, анализу функций динамики и структуры конфликтных ситуаций, а так же способов разрешения конфликтов.
1. Диагностика конфликта.
Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагности-ки, т. е. определение основных составляющих конфликта, причин, его поро-дивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает опреде-ление:
• истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потребно-стей и интересов;
• биографии конфликта, т.е. его историю, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;
• участников конфлик
|
На уровень вверх
Купить