|
Введение
Осуществленные в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частичные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. Люди, работающие в организациях, могут быть объектом анализа с точки зрения их должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают как работники. Их поведение имеет специфику в зависимости от функциональных обязанностей. В организациях работники, так или иначе, взаимодействуя в общении, друг с другом, имеют и неофициальный статус, который зависит от того, позитивно или негативно относятся к каждому из них ближайшие сотрудники и руководство.
Феномен руководства является определяющим фактором организационного поведения. Но решающий фактор в любой организации — люди, работающие в ней. Поэтому организационное поведение можно кратко определить как управляемое. А условия управляемости задаются спецификой отношения людей в той или иной организации: бюджетной или коммерческой.
Увеличивающееся стремление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Все большего внимания к себе требуют вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства. Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях.
Целью данной работы является анализ роли руководителя в системе менеджмента на предприятии ООО “Деловые линии”
Задачи данной работы- во-первых, рассмотрение теоретических аспектов роли руководителя на предприятии, во-вторых, анализ системы руководства предприятия ООО “Деловые линии”, наконец, в-третьих, рассмотрение направлений совершенствования деятельности руководителя на предприятии.
1. Роль руководителя в современной системе менеджмента
1.1. Основные задачи и функции руководителя
Функции руководителя, характеризуются основными выполняемыми обязанностями. При классификации функций руководителя используются различные критерии. Так, один из основоположников теории управления и научной организации труда А. Файоль в основу классификации функций управления положил последовательные стадии управленческого цикла и выделил следующие элементы «административных операций»: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.
В работах ряда отечественных психологов при рассмотрении функций руководителя в соответствии с этапами управленческого цикла дается более расширенный перечень этих функций. Ю. А. Тихомиров относит к этим функциям организацию управляющей системы, выбор целей, прогнозирование, планирование, информацию, решение, организационную и массовую деятельность, контроль, оценку эффективности управления. В. Г. Афанасьев называет следующие управленческие функции: выработка и принятие управленческого решения; организация; регулирование и корректирование; учет и контроль; сбор и преобразование информации.
Современные исследователи берут в основу классификации функций уже не отдельные циклы управления производством, а всю структуру деятельности руководителя в коллективе. При этом руководитель рассматривается не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многообразия его социальных, социально-психологических и воспитательных обязанностей.
Выделяется также педагогическая (воспитание и обучение) функция руководителя (Л. И. Уманский). Е. С. Кузьмин и его последователи включают в перечень функций экспериментально - консультативную, представительскую и психотерапевтическую.
Все указанные функции управления коллективами осуществляются не порознь и последовательно, а параллельно и одновременно.
Основные функции руководителя могут быть охарактеризованы следующим образом.
1. Функции административно-организационные. Руководитель, в соответствии с официально представленными ему правами и обязанностями, должен координировать индивидуальные действия членов коллектива в единую общую силу. Он распределяет обязанности между сотрудниками, контролирует процесс выполнения заданий, оценивает результат и сам несет ответственность за деятельность отдельных сотрудников и всей группы перед вышестоящими инстанциями.
2. Функции стратегические, связанные с постановкой целей, выбором методов их достижения. Реализация этих функций позволяет проявить творческий потенциал руководителя, находчивость, выдержку, способность выдвигать новые идеи. В структуру стратегических функций включается способность к прогнозированию, предвидению конечного результата, к оперативной переработке больших объемов информации, поступающей от подчиненных и вышестоящих инстанций, от результатов деятельности коллектива. Руководитель должен также накапливать большой объем профессиональной информации в своей памяти.
К функциям данного вида добавляются также планирование как важнейшее проявление прогнозирования. Планирование должно определять конкретные задачи, время и средства их решения. По своей сути функция планирования отвечает на три основных вопроса:
- На каком этапе выполнения работы мы находимся в настоящее время (оценка реальных возможностей группы с учетом внешних и внутренних факторов)?
- Куда мы хотим двигаться, какие тактические задачи решать?
- Какими средствами мы собираемся это сделать?
Планирование - это не одноразовое действие, а постоянный процесс в работе руководителя. План не должен становиться догмой, а постоянно согласовываться с реальностью.
3. Экспортно-консультативные функции. В процессе групповой деятельности руководитель обычно является тем компетентным лицом, к которому все обращаются как к источнику достоверной информации и наиболее квалифицированному специалисту. Высокая профессиональная квалификация - одна из основных составляющих авторитета руководителя. Руководитель, назначенный сверху, но не компетентный с точки зрения решаемых коллективом задач, быстро утрачивает авторитет, ему подчиняются только из-за боязни дисциплинарных взысканий, а подлинного консультанта ищут в лице неформального лидера. Компетентный руководитель обладает подлинным авторитетом, становится подлинным лидером и создает творческий коллектив учеников и соратников
4. Коммуникативные функции. Руководитель является основным источником важной информации, имеющей значение для успешного функционирования рабочей группы. Эта информация передается в процессе общения с группой и отдельными ее членами. Коммуникативность, умение общаться с людьми, доступность общения - важные качества руководителя. Руководитель может быть открыт для общения с группой и тогда выступает как лидер. Но он может строить систему коммуникативных связей только в соответствии с принципом четкой субординации, т. е. коммуникативен только с другими руководителями равного с ним ранга и отдален от группы. Тогда он обрекает себя на эмоциональное одиночество и не может рассчитывать ни на какое другое влияние, кроме официального, должностного.
5. Воспитательные функции. Принимая решения и направляя коллектив на достижение поставленных целей, руководитель одновременно с этим обеспечивает воспитательный эффект в формировании личности своих подчиненных. Он воспитывает их личным примером своего отношения к делу, профессиональной компетенцией, обучением. Функция воспитания включает в себя и дисциплинарные методы поощрения и наказания, если сотрудники нарушают регламент работы или нарушают нравственные принципы жизни коллектива. Руководитель коллектива, если он хочет быть и его воспитателем, должен стремиться стать «лидером мнений», обладающим наибольшим объемом информации. Он должен восприниматься сотрудниками как «один из нас и, лучший из нас».
В обязанности руководителя-лидера входит также формирование у сотрудников адекватной профессиональной мотивации. Очевидно, что самое совершенное планирование руководителем работы группы не дает эффекта, если люди не захотят качественно выполнять свою работу. В прежние времена для формирования мотивации руководители использовали либо принуждение и угрозы, либо награды, в частности, денежное поощрение. Согласно теориям мотивации, которые базировались на концепции «экономического человека» А. Смита, люди всегда будут больше работать, если есть возможность больше заработать. Исследования
|
|
Список литературы
Законодательная база
1. Трудовой кодекс РФ.
2. ФЗ от 30 ноября 1994 г. N 51. Гражданский кодекс Российской Федерации Часть первая - "Российская газета" от 8 декабря 1994 г., Собрании законодательства Российской Федерации от 5 декабря 1994 г., N 32, ст. 3301.
3. ФЗ от 26 января 1996 г. N 14. Гражданский кодекс Российской Федерации Часть вторая - "Российская газета" от 6, 7, 8 февраля 1996 г., Собрание законодательства Российской Федерации от 29 января 1996 г. N 5, ст. 410.
4. Федеральный Закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 г. «Российская газета» от 17 февраля 1998 г. № 13.
5. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" - "Российская газета" от 24 января 1996 г., Собрании законодательства Российской Федерации от 15 января 1996 г. N 3, ст. 145 (с изм. и доп. от 26 ноября 1998 г., 8 июля 1999 г.)
6. Федеральный Закон «О государственной регистрации юридических лиц» от 8 августа 2001 г. «Российская газета» от 10 августа 2001 г.
Неопубликованные источники
7. Устав ООО «Деловые линии». – М..: Машинопись, 2006
8. Должностные инструкции сотрудников ООО «Деловые линии». – М.: Машинопись, 2006
Литература
9. Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров, № 5, 2006г.
10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2002
11. Герасимов В., Демидов Н. Испытание должностью // Правда. 2001. 12 августа.
12. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:2007.
13. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика , 2001
14. Драккер П. Управление нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992 г.
15. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии пер¬сональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университе¬та экономики и финансов, 2006 г.
16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: ос¬новы управления персоналом. М.: Дело, 1993 г
17. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 1993г.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 1996 г.
19. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: 2001
20. Новиков Р. Организация деятельности предприятия. М., 2001
21. Стратегия бизнеса. Управление ресурсами и запасами, Под ред. С.Н.Колесников. Статус-Кво М.: 2001г.
22. Менеджмент./ Под ред. О.А.Страховая, Санкт-П.,2001
23. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2006.
24. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: «Интел-Синтез», 2001г.
25. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 2001г.
26. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001
27. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006г.
28. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления:М.:- 2006
29. Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.— М.: Дело, 2001
30. Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 1999 г.
31. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
32. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба
33. кадров, № 3, 2006, 24-29с.
34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.: Дело, 1995 г. 336 с.
35. Хлопковка Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, № 1, 2006, 37-42 с.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес «Интел-синтез», 1996 г.
37. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 2002 г.
Приложения
Приложение 1
Структура
|
На уровень вверх
Купить