Введение 3

1. Потребность предприятия в персонале 5

1.1 Персонал организации как объект управления, служба управления персоналом 5

1.2 Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы 8

1.3 Планирование потребностей в персонале 13

1.3.1 Планирование потребности в персонале 14

1.3.2 Планирование использования кадров 15

1.3.3 Планирование обучения персонала 16

1.3.4 Планирование сокращения или высвобождения персонала 17

1.3.5 Временные рамки кадрового планирования 19

1.4 Определение численности персонала 20

2. Анализ деятельности предприятия 24

2.1 Основные показатели деятельности предприятия 24

2.2 Анализ процесса планирования персонала 25

2.2.1. Оценка потребности в персонале ООО "Компания" Хабаровская фармация" 25

2.2.2. Методы подбора и отбора персонала ООО "Компания" Хабаровская фармация" 27

2.2.3. Концепция управления карьерой персонала в ООО "Компания" Хабаровская фармация" 30

3 Совершенствование планирования персонала в ООО "Компания" Хабаровская фармация" 33

Заключение 38

Список использованных источников 40

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования).

Процесс кадрового планирования является неотъемлемой частью процесса управления персоналом; в свою очередь, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Планирование трудовых ресурсов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества персонала зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов.

Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования - системы кадрового планирования на предприятии.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалифик

12. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. - М.: Издательская группа "Прогресс", 2003.

13. Симоненко С.С. Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2002.

14. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2003.

15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

16. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.

18. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высшая школа - 2001.

Примечаний нет.