Введение 3

1. Анализ использования и управления трудовыми ресурсами 5

1.1. Общая характеристика состава и структуры персонала 5

1.2. Анализ работы с кадрами 8

1.2.1. Показатели количественного и качественного состава работающих и движения кадров 8

1.2.2. Обучение, подготовка кадров и работа с кадровым резервом 14

1.2.3. Работа по обеспечению трудового законодательства и дисциплины труда 16

1.2.4. Улучшение бытовых условий работников 17

1.2.5. Фонд материального стимулирования и социального развития. Задолженность по фонду оплаты труда и выплатам социального характера 18

1.2.6. Поддержка рационализаторства, охрана труда и техника безопасности 20

1.3. Анализ организации оплаты труда и использования рабочего времени 22

1.4. Исполнение сметы затрат по труду, заработной плате и кадровым вопросам 28

2. Разработка плана мероприятий по совершенствованию управления персоналом 32

2.1. Реорганизация работы кадровой службы 32

2.2. Совершенствование методов стимулирования работников 35

2.3. Новые формы и виды оплаты труда 36

2.4. Оптимизация структуры персонала 38

2.5. Программа борьбы с текучестью кадров 42

2.6. Снижение кредиторской задолженности перед трудовым коллективом 47

2.7. Разработка организационного плана мероприятий по совершенствованию управления персоналом КНГП 48

Заключение 50

Литература 52

Введение

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Кроме того, не на всех даже очень крупных предприятиях имеется полноценная кадровая служба, ответственная не только за кадровый учет, но и за управление персоналом. Обоснование необходимости создания такой службы приводится в данной работе.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча¬стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра¬ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек¬тивности труда руководящих кадров.

Целью данной работы является на основе проведения анализа существующей работы по управлению персоналом на крупном предприятии выработать комплекс мер по совершенствованию работы кадровой службы. В качестве такого предприятия взято Управление «Когалымнефтегазпереработка».

В ходе работы будет проведено исследование количественного и качественного состава персонала, структуры работников предприятия, осуществлен анализ работы с кадрами.

Выявленные отрицательные явления в работе с персоналом должны будут исправлены руководителями подразделений и служб, ответственных за их исполнение.

Одной из главных задач является на основе анализа использования рабочего времени на предприятии, состава фонда оплаты труда и выплат социального характера, а также анализа организации оплаты труда, выявление путей совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия.

На основе такого анализа будет составлена программа мероприятий по совершенствованию работы с кадрами и выданы рекомендации по реорганизации деятельности кадровой службы.

Литература

1. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М, 1999.

2. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации», М, 1998.

3. Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель...», М, 1998.

4. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.

5. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.

6. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.

7. Герчикова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.

8. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О. И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. –520с.

9. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. -Мн.: Выш. Шк., 1998. –398с.

10. И.В. Романенко. Экономика предприятия. Практическое пособие С.— Пб. 1999г.

Примечаний нет.