Введение 3

1. Теории мотивации 6

2. Мотивационная иерархия потребностей личности 14

3. Потребность в самореализации и самоактуализации, ее влияние на качества руководителя 16

4. Психологические проблемы при выполнении мотивационной функции личности 19

Заключение 25

Литература 27

Система мотивации труда играет принципиально важную роль в функционировании и развитии организации. Термин "мотивационный процесс" подчеркивает, что мотивация достигается не прямым, диктующим воздействием, а косвенным - диалоговым. Приглашение к диалогу всегда повышает мотивацию человека к конструктивной деятельности. Оно всегда способствует личностному раскрепощению. Таким образом, создание механизма регулирования мотивационных процессов потребует институционального оформления деятельности по интенсификации и содержательному обогащению социального диалога между субъектами трудовых отношений, целенаправленному созданию условий для него.

Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т. д.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.

Таким образом, ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.

Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования. Участвуя в трудовой деятельности, человек, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом субординация, иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Знание динамики мотивации труда - это условие обязательных требований к работнику и правильных ожиданий от; него правильного и своевременного выбора методов стимулирования. Ведь мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

В настоящее время каждый руководитель должен понимать необходимость мотивации и стимулирования персонала собственного предприятия. Тем более необходимо оценить важность мотивации трудовой деятельности молодежи, поскольку первоначально необходимым является заинтересовать молодые кадры делом, которым они решили заниматься.

Методологической и теоретической основой работы являются концептуальные подходы, изложенные в классических трудах А. Маслоу, современных исследователей Л. Джуэлл, Е.П. Ильина, А.Л. Журавлева, Яхонтовой Е. С., социолога О.В. Ромашова и других.

1. Агеев В. Г., Рыжов А. В. Мотивационные особенности использования поощрений и наказаний в производственном коллективе. // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

2. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы - М., 1990.

3. Базарнова Т. Методы материальной и моральной мотивации персонала в компании ''Морган Стенли Дин Виттер'' (По материалам выступления на заседании секции Кадрового Клуба ''Мотивация персонала'', 31 октября 2000 года) // Персонал. 29.03.2001.

4. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 2000.

5. Барбер Б. Структура социальной стратификации и тенденции социальной мобильности / Американская социология, 1972.

6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001.

7. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А.. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: РЭА им. Плеханова, 1998.

8. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. - М., 1993.

9. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1996.

10. Зеер Э. Ф. Психология профессий. - Екатеринбург, 1997.

11. Зиглер Д., Хьелл Л. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). - СПб. Питер Пресс, 1997. - 608 с.

12. Ильин Е. П. Мотивация трудовой деятельности. // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

13. Какора Е. В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2002. №12. С. 40-41

14. Кибанов А. Я.. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2003.

15. Климов Е. А. Введение в психологию труда. - М., 1998.

16. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации // Управление персоналом. 1999. №9.

17. Ландышев М. Неденежные методы мотивации персонала. - М., 2003.

18. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. -М., 1995. - 787 с.

19. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии - М., 2003.

20. Маслов Е. В.. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ. 2002.

21. Пасс Ю. Сколько стоит сотрудник? Современные методы мотивации персонала // Управление персоналом. 31. 10. 2003.

22. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. - -М.: Гардарики, 1999. - 320 с.

23. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе - М., 2000.

24. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес -школа "Интел -Синтез" 2002. 328 с.

25. Щербатых Ю. Психология успеха - М.: ЭКСМО. 2004.

26. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч. пособие "Открытого университета" - М., 1999.

27. Яхонтова Е. С. Преимущества и проблемы внедрения командного метода работы. // Современное управление. - 2003. - N10. -С. 27-32

28. Яхонтова Е. С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - N4. - С. 73-78

29. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2002.

30. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Питер, 2003.

Примечаний нет.