Актуальность темы настоящей работы объясняется тем, что события, происходящие внутри и вокруг каждой организации, рассматриваются глазами ее сотрудников. Несмотря на то, что представления людей, как правило, далеки от рациональных, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.
Не будет преувеличением сказать, что "стык" тысячелетий ознаменовался в нашей стране началом институционализации новой профессиональной области - управление человеческими ресурсами. Об этом свидетельствуют и новые ожидания от кадрового менеджмента, планирования кадров (он должен выполнять управленческую и социальную функции), и образование различных сообществ в форме "школ" и ассоциаций, представители которых готовы анализировать теоретико-методические обоснования своей профессиональной деятельности, и появление вполне развитых форм воспроизведения накопленного опыта (учебных программ, журналов и т.п.).
Говоря о литературе по данному вопросу хотелось бы отметить следующее.
Ряд авторов считают, что понятием "кадровая стратегия" , как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
По отношению к внешней среде организации могут реализовывать открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случае речь идет о том, что организация комплектует свой состав (независимо от уровня ответственности) за счет внешних источников. Закрытая кадровая стратегия характерна для организаций, делающих ставку (за исключением технических должностей) исключительно на внутренние источники комплектования кадров.
Наиболее сложной узловой проблемой при планировании кадров, как отмечается , является прогнозирование. Качественная оценка потребности в персонале представляется более сложным видом прогноза, поскольку она вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.
Объект настоящего исследования - общественные отношения в сфере управления персоналом.
Предмет настоящего исследования - планирование потребности в персонале.
Цель настоящей работы - изучение планирования песонала.
Задачи: 1. рассмотреть основные положения кадрового планирования; 2.охарактеризовать планируемые цели и задачи при кадровом планировании; 3.проанализировать определение потребности в персонале.
Работа состоит из введения, заключения, трех глав, в которых раскрываются поставленные задачи, списка литературы.
|