ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. ЦЕЛИ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 2

ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ВИДЫ АТТЕСТАЦИИ 2

§2 ПОНЯТИЕ АТТЕСТАЦИИ 2

§2. ОБЪЕКТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ АТТЕСТАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ 2

§3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ 2

ГЛАВА 3. НЕТРАДИЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА 2

ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ "УРАЛСТРОЙСЕРВИС" 2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 2

ЛИТЕРАТУРА 2

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Новые подходы к решению экономических проблем предопределяют необходимость подготовки специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда, содержание практической деятельности которых составляют трудовые отношения на предприятии (в организации, фирме), подбор, расстановка, оценка и развитие кадров, эффективное использование их трудового потенциала. Данная проблема является актуальной и причинной при выборе темы оценки персонала в организации.

Специальная литература, посвященная работе с кадрами и изданная в прошлые годы, в большей мере была ориентирована на подбор руководителей, а за рубежом - на персонал фирм и организаций, где преобладающей категорией работников являются служащие и специалисты. В меньшей мере рассматривались особенности подходов к управлению процессом комплектования и продвижения кадров рабочих. Это обстоятельство предопределило направленность содержания многих глав на рассмотрение проблем, связанных с кадрами рабочих как объектом управления.

Цель, поставленная при написании работы, - рассмотрение оценки кадров с учетом разъяснения в области понятий оценки и аттестации персонала, классификации оценок и конкретной практической ситуации - может быть полезна для специализирующихся в области менеджмента персонала предприятий и организаций.

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989. 519с.

2. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: Изд-во "Рагс", 1998. 50с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юристъ, 1994. 407с.

4. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: РЭА им. Плеханова, 1998. 232с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 512с.

6. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998. 327с.

7. Стародыбинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бухгалтерский бюллетень, 1997. 336с.

8. Травин В.В., Дятлов В.А.. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. 387с.

9. Управление персоналом: Учебник для вузов. /под ред. Базарова Т.Ю. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423с.

10. Шекшня С. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 1997. № 4. С. 14-19.

11. Яновский А.М.. Кадровый менеджмент. (Управление кадрами) //Управление персоналом 1997. № 9. С. 18-22.

Примечаний нет.