Введение 3

1 Общая характеристика организации 5

2. Аналитическая часть 9

2.1 Организационно - производственная структура управления 9

2.2 Управление производством и производственные процессы 11

2.3 Управление персоналом 14

2.4 Финансовое состояние предприятия 21

2.5 Управление маркетингом и сбытом 26

3. Оценка деятельности предприятия и рекомендации по улучшению хозяйственной деятельности 32

3.1 Анализ внутренней и внешней среды 32

3.2 Характеристика миссий и ключевых целей организации 33

4. Выводы и рекомендации 37

Приложение 1 39

Список использованной литературы 43

Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя. Умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающие давления на трудовые коллективы.

Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители российских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в деле фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

В данном отчете по преддипломной практике проводится анализ планирования системы управления ООО "Урал Индустрия". Это достаточно успешная компания по оказанию электромонтажных работ, производству (сборке) и реализация электромонтажной продукции. Я считаю, что именно компетентное и эффективное управление компанией может привести ее к успешным финансовым результатам.

1. Федеральный закон РФ от 26.12.1995г. №208-ФЗ "Об акционерных обществах" //Экономика и жизнь 2001-№4

2. Масленников. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // проблемы теории и практики управл.- 2006. №4

3. Сироткин. Д. Без выбора нет стратегии// Росс. Торговля 2005. №7

4. Сухов С.В. Модель управления предприятием// Менедж. В России и за рубежом 2007. №6

5. Федоров Н.Н. Организационная структура управления предприятием. Учебное пособие. М.2003г.

6. Шекова Е.Л. Менеджмент благотворительной деятельности, опыт российской сферы культуры// менеджмент в России и за рубежом-2008г. №3

7. Современный менеджмент. Росс. Эконом. Журнал - 2006г. №3,12; 2007г.№1,4,7

Примечаний нет.