|
ВВЕДЕНИЕ
В становлении кадрового менеджмента как профессиональ¬ной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период ме¬жду Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
1) доктрине научного управления, или научной организации труда;
2) доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использова¬нии методов оптимизации организационных, технических и соци¬альных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и соци¬ально-организационных факторов в эффективном функциониро¬вании персонала организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для под¬ходов, применявшихся в работе с персоналом во второй полови¬не XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом де¬лают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направлен¬ности происходящих «тектонических» сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникно¬вение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и ра¬бочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их истоки — в трансформации форм организации совместной деятельности в XX в.
1. Модели и особенности кадрового менеджмента
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового ме¬неджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов к кадровой работе.
Подлинная революция в кадровой работе была вызвана приме¬нением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового ме¬неджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций.
Основные модели кадрового менеджмента:
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмо¬сфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариа¬циях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социо¬логии (или психологии) и помогающий линейным руководите¬лям проводить эффективную политику корпорации в отноше¬нии наемных работников.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В боль¬ших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление админист¬ративного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потен¬циала организации, играющий ведущую роль в разработке и реа¬лизации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерент¬ность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он вхо¬дит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление челове¬ческими ресурсами.
Существенное отличие последней модели от двух предыду¬щих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадровою менеджмента, различие между традиционными методами управ¬ления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рель¬ефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.
Особенности традиционных методов управления персоналом:
Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма ве¬лики, можно выделить ряд общих характери¬стик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в XX столетии в корпорациях развитых стран.
1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и исторически¬ми) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дис¬циплины.
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии; внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализа¬цию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложения¬ми кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
3. У специалистов по управлению персоналом с самого на¬чала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало дости¬жению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было до¬вольствоваться соображениями здравого смысла, да и существо¬вало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной под¬готовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
На фоне радикальных изменений в корпоративном менедж¬менте за последние 15—20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно за¬урядную и маргинальную управленческую деятельность, не ис¬чезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Ос¬новная причина — в практике кадрового менеджмента с 80-х годов начинает доминировать третья — «архитектурная» модель.
Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами:
Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента:
• все последние годы в развитых странах наблюдается относи¬тельный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
• повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав прав¬ления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подго¬товки менеджеров по персоналу;
• в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики
• от общей бизнес-стратегии пагубно влия
|
На уровень вверх
Купить