Введение 3

Глава 1. Сущность мотива и мотивационного процесса 5

Глава 2. Концепции и методы мотивации 8

2.1. Теория Макклеланда 9

2.2. Теория Герцберга 9

2.3. Теория Маслоу 11

2.5. Методы мотивации 12

Заключение 15

Литература 16

Концептуальный недостаток большей части современной российской экономической литературы заключается в упрощенности и однобокости в восприятии и интерпретации человека как субъекта экономических и трудовых отношений. Человек - это чрезвычайно сложно организованная и изменчивая система. Нынешний подход к ней способен усмотреть только устойчивый фундамент, "невольником" которого является человек и его непреложные базисные потребности. Именно базисные потребности человека могут выступить "сферой" его зависимости от субъекта, который сможет поставить их реализацию под свой прямой или косвенный контроль. В этом отношении "человек экономический" действительно объектен. Ведь он способен утратить субъектность перед лицом "экономически" более могущественного субъекта. В таких экономических условиях и основанных на них трудовых отношениях никакое дополнительное мотивирование труда не нужно. Здесь способность сознания человека к рефлексии оказывается излишней. Все равно субъекты трудовых отношений ничего не могут изменить. При этом вместо стимулирования работодатель в отношениях с работниками вполне может обойтись принуждением.

Термин "мотивационный процесс" подчеркивает, что мотивация достигается не прямым, диктующим воздействием, а косвенным - диалоговым. Приглашение к диалогу всегда повышает мотивацию человека к конструктивной деятельности. Оно всегда способствует личностному раскрепощению. Таким образом, создание механизма регулирования мотивационных процессов потребует институционального оформления деятельности по интенсификации и содержательному обогащению социального диалога между субъектами трудовых отношений, целенаправленному созданию условий для него.

Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т. д.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.

Таким образом, ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.

Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования. Участвуя в трудовой деятельности, человек, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

В настоящее время каждый руководитель должен понимать необходимость мотивации и стимулирования персонала собственного предприятия. Тем более необходимо оценить важность мотивации трудовой деятельности молодежи, поскольку первоначально необходимым является заинтересовать молодые кадры делом, которым они решили заниматься.

Цель: изучение мотивации труда.

1. Ааданов И. Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М.: Элник, 1995.

2. Асеев В. Г., Рыжов А. В. Мотивационные особенности использования поощрений и наказаний в производственном коллективе. // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

3. Дборецкая Г. В., Махнарылов В. П. Социология труда: Учеб. пособие. Киев: Выща щк., 1990.

4. Ивашкевич Дж. М; Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

5. Ильин Е. П. Мотивация трудовой деятельности. // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

6. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение / Отв. ред. А. Н. Комозин. М.: Наука, 1991.

7. Мескон М., Альберт М, Хедоури ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

8. Самыгин СИ., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: феникс, 1997.

9. Сарно А. А. Современная мотивация и отношение к труду: социокультурный аспект. // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

10. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.

Примечаний нет.