|
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Это связано с тенденцией к индивидуализации, к индивидуальному подходу в современном обществе. Ценность каждой отдельной человеческой личности является доминирующей идеей наших дней. Если на практике мы еще сталкиваемся с обратным, то, по крайней мере, в теории почти никем не оспаривается, что каждая человеческая единица представляет собой уникальное явление.
В то же время данная тенденция как бы уравновешивается стремлением каждой отдельной личности идентифицировать себя с определенной группой, обозначив внешние и внутренние признаки своей общности с теми, кто в нее входит. Это обратное явление служит унификации поведенческих акций и облегчает манипулирование и управление общественными группами. Применительно к отношениям внутри предприятия или компании это означает, что каждый работник представляет собою уникальный объект воздействия, но в то же время у него присутствуют черты, свойственные всем его коллегам (например, профессиональное мышление, или лучше сказать, профессиональные стереотипы мышления), а также представления, свойственные всем работникам данного предприятия. В сознании каждой личности эти стереотипы отражены по-своему, но они отличаются только интерпретацией. Если бы стремление человека обозначить свое уникальное "Я" не уравновешивалось в то же время стремлением идентифицировать себя с другими, управление группами людей и выработка рекомендаций в этой области были бы вообще невозможны.
Ситуация помимо всего прочего осложняется еще и постоянными изменениями, происходящими как в обществе, так и в сознании каждого индивида. Поэтому тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Слишком много привходящих моментов и обстоятельств влияют на реакцию человека, которого мотивируют, которым управляют.
Тем не менее, это не означает, что мотивация осуществляется или должна осуществляться наугад. Просто менеджер, желающий повлиять на мотивацию работника, должен учитывать обе стороны медали: индивидуальные особенности его личности, причем с учетом обстоятельств, влияющих на проявление этой индивидуальности, и те качества, что обусловлены принадлежностью к определенной профессиональной или социальной группе.
Из множества методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.
В настоящее время выделяют два подхода к изучению мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
|
|
8. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1978.
9. Кричевский Р.Л. Руководитель. - М., 1993.
10. Ладанов И. Д., Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство, М., 1997г.
11. Леонтьев А.Н. Проблемы развития личности, М., 1981г.
12. Менеджмент организаций/Под ред. З.П. Румянцева и И. А. Соломатина. - М., 1995.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедори Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. - М.: Дело, 1999.
14. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект. - М., 1993.
15. Петровский А.В. Психология, М., 2002г.
16. Психология, Словарь, под общ. ред.А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского
17. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.
18. Радугин А.А. "Психология", М., 2003 г.
19. Ребзуев Б.Г. Исследов
|
На уровень вверх
Купить