Введение 3

1. "Мотивация труда", "Трудовое поведение" как понятия. Взаимосвязь данных явлений. 4

2. Перспективы трудоустройства в современных условиях для различных категорий работников. 7

3. Мотивы и стратегии трудового поведения работников. Адаптация работника к требованиям, предъявляемым работникам в условиях конкуренции 12

Заключение 19

Список литературы 21

Цель работы - исследовать трудовое поведение работника в условиях конкуренции на рынке труда.

Актуальность темы. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирования". Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Глубинным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта - общества, коллектива, работника - в чем-либо для своего нормального функционирования.

1. Конституция РФ: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993. -М., Проспект., 2005. - 32 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья: Официальный текст. - М., Проспект., 2006. - 446 с.

3. Трудовой кодекс РФ: офиц. текст по состоянию на 30.06.2006 г. - М., 2006. - 184

4. Волгин Н.А. Рынок труда. Учебник. - М.: Экзамен, 2006

5. Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Экономика, 2006

6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2003.

7. Москвина О.В. Государственная служба занятости населения и работодатели: партнерство, надежность и взаимный интерес. // Социальная политика и социальное партнерство. 2007. №4

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Россияне о перспективах трудоустройства. www.jobsmarket.ru

10. Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. 3-е изд. перераб. М.: Инфра М, 2006

11. Энциклопедия "Википедия". - М, 2008

Примечаний нет.