Введение 3

1. Общая характеристика и особенности развития конфликта 5

2. Стратегии и принципы разрешения конфликтов 10

Заключение 17

Литература 19

Что такое конфликт? Можно ли жить, управлять организацией, социумом без конфликтов? Почему происходят конфликты? Какова их сущность, смысл, предназначение и картина? На эти и другие вопросы постараемся ответить исходя из положений, разработанных в психологии и конфликтологии. Во многих языках мира значение конфликта понимается одинаково и одинаково звучит - от латинского conflictus - столкновение. Не учитывая тех или иных этно-культурных особенностей проявления конфликтов можно утверждать, что они происходят принципиально одинаково и обладают идентичностью своей психологической организации.

Человеку, который никогда не задумывался о природе и сущности конфликтов кажется, что конфликты мешают жить, портят отношения между людьми, вредят делу, здоровью, вызывают рассогласованность действий, стрессы, напряженность и т. п. Поэтому большинство людей не любят конфликтовать и, отчасти, побаиваются их. Так оно и происходит на уровне восприятия конфликтов в личности человека. Однако это утверждение свидетельствует и о сложности конфликтных отношений, их многогранности полярности и разнообразии. В результате реализации конфликта возникает новое качество, отношения, позиции и ориентиры в личности фигурантов конфликта, в их социальной организации. Конфликт является своеобразным средством управления социумом, определяющим в конечном счете его качество и уровни организации.

Конфликты происходят повсюду, где существуют люди; - конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом. Конфликт является нормальным явлением существования социума. "Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс" - говорит известный американский психологи Ч. Диксон, занимающийся конфликтами [7, С. 17].

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных воздействий.

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты - неотъемлемая составляющая нашей жизни. Подчас совершенно неожиданно разгораются они в семье, в общении с друзьями, коллегами по работе, начальством. В данной работе будут рассмотрены организационные конфликты, участниками которых являются люди, работающие в одной организации, коллеги. Какой он - конфликт - в организации, каковы его причины и последствия, какую роль играет руководитель, и какие существуют методы разрешения конфликтов - все эти вопросы будут затронуты. Важно отметить, что в большей степени знание о конфликтах необходимо руководителю организации - человеку, управляющему всем процессом работы.

Цель работы: изучение особенностей деятельности специалиста по социальной работе по разрешению конфликтов. Прямые методы разрешения конфликтов.

В работе использованы современные источники литературы, среди которых научная литература, периодические издания, а также электронные версии отчетов реальных предприятий и организаций в сфере разрешения конфликтов и материалы всемирной сети Интернет.

1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. - СПб.: Союз, 1999.- 336 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ, 19970. - 416 с.

3. Бородкин Ф. М. Коряк Н. М. Внимание: конфликт. - М., 2003.

4. Вересов Н.Н. Психология управления: Учеб. пособие. - М.;МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2001.- 224 с.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство "Питер", 2000.- 464 с.

6. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, "Внешторгиздат", 2000 г.

7. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.

8. Кабаченко Т.С. Конфликты в организации // Социс. №2, 2003.

9. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. - М.: Педогогическое общество России, 2000. - 384 с.

10. Марков Г.Н. Конфликт как объект управления // Управление персоналом. №3, 2003.с.7-12.

11. Преториус Р. Теория конфликта. // Полис. 2001. № 5. .

12. Чащин М.П. Как помочь руководителю разрешить организационный конфликт // Управление персоналом. №9, 2004.

13. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 2002.

Примечаний нет.