Введение 3

Глава 1. Основные задачи мотивации 5

Глава 2. Мотивационный процесс 6

Глава 3. Теории мотивации 8

3.1. Классическая теория мотивации 8

3.2. Иерархия потребностей по Маслоу 8

3.3. Теория мотивации 9

3.4. Теория ожиданий 9

3.5. Теория X и Теория Y МакГрегора 10

Глава 4. Способы мотивации 12

4.1. Причины пассивности работника 12

4.2. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей 14

4.3. Методы улучшения параметров работы 16

4.4. Экономическая мотивация 19

Заключение 22

Литература 23

Каждый из участников ТЦ должен четко представлять цель функционирования ТЦ, а также знать, что он получит при выполнении своих задач внутри ТЦ. Мотивация участников технологической цепочки - это процесс побуждения их к деятельности для достижения целей ТЦ. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Мотивация, построенная на негативе, недостаточна. Необходимо создавать конструктивную атмосферу внутри коллектива, располагающую к делам.

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Одна из них делает основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек считает для себя ценным. Менеджер технологической цепочки использует внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

В наших условиях переходной экономики есть определенные сложности при достижении мотивации. Например, нужно объяснить, почему необходимо работать больше, а заработная плата задерживается. Здесь на первое место выходит описание перспективы предприятия как стабильно работающей системы, принадлежностью к которой сможет гордиться каждый работник, И далее - что для этого нужно от каждого работника.

Для стимулирования предприятий, действующих в рамках технологической цепочки, необходимо на организационном этапе так распределить совокупную прибыль между предприятиями, чтобы каждое предприятие, каждый руководитель и все рабочие были заинтересованы в конечном результате деятельности всей ТЦ.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Мотивацию можно построить на теории ожиданий, которая основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения таким путем своих потребностей или достижения этой цели. Мотивация является функцией фактора ожидания: "затраты труда - результаты", "результаты - вознаграждение". Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Чтобы предъявлять высокие требования к персоналу, следует адекватно оплачивать работу. Но параллельно с ростом заработной платы повышается спрос с работников - требование дисциплины, увеличение объема работ. В итоге на предприятие приходят работники более высокого уровня, а те, кто в таких условиях работать не может - уходят. Необходимо сделать так, чтобы командой, ответственной за будущее предприятия, чувствовало себя не только высшее руководство. Чтобы создать коллектив с высоким потенциалом развития, способный решать все более сложные задачи, необходимо соответствующим образом выстроить систему работы с людьми.

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, 1997.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

5. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. №2.

6. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10.

7. Краснов А.В. Четыре составляющие менеджмента // Библиотека финансового менеджера. 2001. №5.

8. Максимцов М. М, Игнатьева А. В. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998.

10. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т1, 3. - М.: 1992.

Примечаний нет.