|
Проблема трудовой мотивации и ответственности персонала является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления.
Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. В советский период развивались специфические формы отчуждения труда. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период "застоя" трансформировалось, идеологические ценности девальвировались. Искажения, характерные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая, "рыночная" система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей, снижение смыслообразующей функции труда. При этом в качестве стратегии преодоления кризиса труда рассматривается развитие мотивации труда, изменение структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра.
Велико значение формирования позитивной мотивации к труду, эффективной системы стимулов к труду, ответственности персонала с точки зрения преодоления противоречий между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником. В условиях рынка проблемы мотивации труда и ответственности персонала приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе.
Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.
|
|
1. Агарков Юрий, Яковлева Светлана Методы повышения ответственности персонала // "На стол руководителю" №1, 15.01.2007
2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности, Издательство: Инфра-М, 2006 г.
3. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск: Полымя, 1997. - С.242
4. Как воспитать ответственных работников без материальных стимулов // Отдел кадров, № 5 2006г
5. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы Издательство: Альфа-Пресс, 2005 г. 216 стр.
6. Кусакин В. Как добиться большей ответственности от своих помощников и от персонала в целом // Консультант, 7 марта 2006
7. Миронов Евгений Кто он - идеальный подчиненный? // Управление персоналом №12, 2006
8. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996. - С.270.
9. Tom Bailey Как мотивировать людей: цикл ответственности // HRZone, 28.09.2004.
10. Мотивация и стимулирование персонала Электронное пособие для предпринимателя CD-ROM, 2006 г.
11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2000. - С.31
|
На уровень вверх
Купить