|
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. В сегодняшней ситуации цель кадровой работы прак-тически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполне-ния принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдель-ности и всего предприятия в целом. Однако невозможно эффективно управ-лять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах. Аттестация персонала – это мероприятие, которое позволяет опре-делить, насколько сотрудник обладает теми или иными характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.
Проводя аттестацию, руководство компании и служба персонала ждут ответов на следующие вопросы:
Каков кадровый потенциал компании?
Есть ли избыток или наоборот, недостаток работников в тех или иных секторах?
Кто из сотрудников "дозрел" до перехода на более высокую должность внутри компании? Кто "дозреет" в ближайшее время?
Кто недоволен своим положением в компании и подумывает о перехо-де на другую работу (может, даже к конкурентам)? Кто совершенно не справляется с работой?
Чей потенциал раскроется в полной мере и принесет доходы компании лишь при переходе в другой сектор деятельности?
Нуждаются ли сотрудники в повышении квалификации?
Необходимо ли создавать или развивать сферу обучения персонала (тренинги, стажировки, курсы)?
Нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов)?
Необходим ли пересмотр системы мотиваций, как материальных, так и нематериальных?
Все ли сотрудники приемлют сложившуюся корпоративную культуру, или нужна корректировка каких-то аспектов (ослабление или усиление кон-троля за опозданиями, к примеру)?
Грамотно проведенная аттестация способна дать ответы на все эти во-просы и определить внутреннюю кадровую политику на ближайший год и далее.
Система аттестации и оценки, действующая в организации, призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Оценка труда по-зволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требо-ваниям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, кото-рые нуждаются в улучшении. Процесс аттестации позволяет выявить как ин-дивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего кол-лектива. С одной стороны, он позволяет собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.
Проводя аттестацию, мы в той или иной степени оцениваем и рабочее поведение персонала. Оценка рабочего поведения основывается на том по-ложении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы (или мешающие дос-тижению установленных показателей). При этом основным показателем эф-фективности рабочего поведения являются результаты, к которым оно при-водит. Для продавца, например, результатом будет достигнутый им уровень продаж, для руководителя - основные показатели работы возглавляемого им подразделения и т.п.
При разработке системы аттестации работника предприятию необхо-димо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника надо оценить. Говоря о критерии, как правило предприятие исходит из следующего определения: «Критерий - это такие характеристики работы и рабочего поведения, кото-рые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходи-мые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Проще говоря, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие, личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хоро-шо работник выполняет свою работу.
Поэтому в настоящее время безусловно важна эффективно построенная система аттестации работы персонала любого предприятия, так как именно она позволит максимально эффективно использовать все го трудовые резер-вы, что в свою очередь выразиться в повышении производительности труда, конкурентоспособности предприятия на рынке, увеличение товарооборота и прибыльности его работы.
Степень разработанности проблемы. В области аттестации персона-ла накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в аттестации путь к росту производительности труда. В начале XX в. сущест-венный вклад в развитие представлений об аттестации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области организации и управления.
Отечественные исследования второй половины XX века в области ат-тестации персонала представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е.П. Ильина, С.В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина и др.
Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследова-ний и накопленный практический опыт, в теории и практике аттестации ос-тается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с ос-новных понятий аттестации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в ре-альных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социаль-но-психологическому эффекту аттестации, важность которого в современных условиях возрастает. Все это обусловило цель, задачи и структуру диплом-ной работы.
Цель и задачи исследования. Целью дипломной работы является раз-витие представлений о содержании и месте аттестации в системе управления человеческими ресурсами организации, оценка эффективности инструмен-тария ее применения и разработка направлений по совершенствованию.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следую-щих задач:
- определить роль и место аттестации в формировании и обеспечении эффективности трудового поведения работников, уточнить основные поня-тия аттестации;
- обобщить теоретико-методологические подходы к формированию системы аттестации;
- систематизировать методы аттестации, охарактеризовать их дейст-венность для современных организаций;
- проанализировать взаимосвязь важнейших показателей хозяйст-венно-экономической деятельности объекта исследования и системы атте-стации персонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию аттестации персо-нала в исследуемой организации.
Предметом дипломной работы выступают отношения, складываю-щиеся между организацией и занятыми в ней людьми в процессе формирова-нии работоспособного и конкурентоспособного персонала на основании его всесторонней оценки и исследования.
Объектом исследования в данной дипломной работе является про-цесс аттестации как основа формирования профессионального трудового ко-ллектива работников в организации.
Теоретической и методологической базой дипломной работы явля-ются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам аттестации персонала. Использованы законодательные и другие нормативные акты РФ. Методологическую основу исследования составляет совокупность общена-учных методов познания: диалектического, исторического и системного. Ис-пользованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компью-терные методы обработки информации.
Эмпирической базой дипломной работы послужили материалы госу-дарственной статистики, а также исследования, проведенные автором на го-сударственных организациях РФ.
Теоретическая и практическая значимость дипломной работы со-стоит в развитии концептуальных положений аттестации персонала, пред-ставлений о ее сущности и механизме формирования в современной органи-зации. Основные выводы и положения могут быть использованы для разви-тия аттестации персонала, разработки программ и направлений ее совершен-ствования в государственных и коммерческих отечественных организациях.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность темы дипломной работы, опре-делены цель и задачи, предмет и объект исследования, показана практическая значимость работы.
В первой главе «Теоретические основы аттестации персонала органи-зации в современной рыночной экономике» рассмотрена сущность и основ-ные понятия аттестации персонала в современной экономике, исследованы основные методы аттестации работников в организации и проанализированы современные требования экономических субъектов к качеству рабочей силы и механизму ее аттестации.
Во второй главе «Анализ направлений аттестационной работы в Мини-стерстве природных ресурсов РФ» дана общая характеристика Министерства природных ресурсов РФ как непосредственного объекта исследования в дан-ной дипломной работе. Также осуществлена оценка структуры управления в Министерстве природных ресурсов РФ и проведено исследование системы аттестации персонала в Министерстве природных ресурсов РФ и оценка ее соответствия требования современной экономики.
В третьей главе «Направления повышения эффективности системы ат-тестации персонала Министерства природных ресурсов РФ» разработан ме-ханизм внедрения системы управления аттестацией персонала с помощью KPI (Key Performance Indicators) и так описан предлагаемый механизм созда-ния в организации программно-аналитического комплекса по аттестации пер-сонала.
В заключении отражены основные теоретические и практические ре-зультаты дипломной работы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
1.1 Сущность и основные понятия аттестации персонала в совре-менной экономике
Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая техно-логия, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.
Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксирован-ный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что со-вершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной ро-ли.
Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой кон-троля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую долж-ность.
Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:
- диагностическую, или оценочную, - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного исполь-зования;
- прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточ-нении перспектив каждого конкретного специалиста;
- корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специ-альных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению не-которых элементов деятельности и поведения спе
|
На уровень вверх
Купить