|
До сих пор, решая вопросы повышения производительности труда, организации не могли фокусировать свое внимание на самом важном своем активе, то есть на служащих. Однако конкуренция вынуждает менеджеров взглянуть за пределы традиционных HR-систем и обратить внимание на управление производительностью труда.
Времена меняются. В управлении человеческими ресурсами наступает новая эпоха. Традиционно эти ресурсы выполняли только операционную роль. Однако в последнее время стали уже привычными такие словосочетания, как: управление человеческим капиталом, управление талантами и управление производительностью труда служащих. Ситуация очень знаменательна и заслуживает внимательного осмысления как людьми, работающими в бизнесе, так и ИТ-профессионалами, решающими задачи управления производительностью труда в своих организациях. В чем смысл этой перемены?
Вспомним предысторию. Мы знаем о значительных инвестициях в автоматизацию и усовершенствование бизнес-процессов для других операций, таких как продажи, обработка заказов и производство. И во многих случаях эти усилия себя оправдали и привели к повышению эффективности. К сожалению, инвестиции в технологию были нацелены главным образом на операционные функции, генерирующие доход, связанные с операционными затратами и активно действующие в области управления доходностью. Главными целями являлись потребители, продукты и услуги. Но кто же реально выполняет задачи критические для успеха компании в этих вопросах? Конечно, служащие организации!
Однако последнее десятилетие бизнес-процессов и ИТ-инноваций принесло мало пользы организациям в управлении их человеческим капиталом. Акцент на ERP, CRM и других системах во многих случаях мало дал для эффективного управления производительностью работников. Методы и процессы управления производительностью работников были в основном громоздкими и ручными.
Как изменилось значение HR-функций в компании? Главное - наличие рабочей силы, имеющей мотивацию и удовлетворение в работе, служащих, сознающих, что их усилия и обязанности связаны со стратегическими целями, теперь осознается как фактор, сильно влияющий на общую эффективность бизнеса.
И что же здесь нового? О том, что сотрудники являются важнейшим активом предприятия, говорят уже на протяжении почти трех десятилетий. Каждая компаний постоянно и целенаправленно занимается повышением производительности работников. Однако почему же случается, что организации не достигают своей цели? Миссия максимизации производительности труда заключается, в конце концов, в привязывании людей и процессов к задачам и целям организации. Большинство организаций не имеют хорошего плана воплощения этой идеи в жизнь. Компании обычно с трудом представляют себе внутреннюю картину и с трудом вырабатывают мнение о большинстве своих служащих. Трудно составить четкое представление о том, что делают сотрудники, и помочь им понять, каким образом их усилия влияют на бизнес и его операции. Это проблема.
И ИТ здесь вполне могло бы помочь, однако не помогает. К сожалению, производители прикладных систем ориентированы исключительно на традиционные функции HR-отделов (кадровый учет и отчетность, расчет мотиваций, в лучшем случае - в программы планирования обучения). HR-отделы компаний сфокусировали свое внимание на внутренней автоматизации и на подготовке платежных ведомостей и планов обучения. Эти шаги, конечно, имеют большое значение, но все же не поднимаются до стратегического уровня.
Несмотря на постоянные разговоры об этом, в силу сложности, идеи повышения производительности работников не были серьезно восприняты большинством финансовых и операционных руководителей. Тем не менее мы находимся сейчас в той точке, где умонастроения меняются. Начался сдвиг к восприятию задачи управления производительностью работников как критической для успеха организации. Об этом, например, свидетельствует опрос российских директоров по персоналу, проведенный Ward Howell International в мае 2004 года, где разработка методов управления производительностью стоит уже на третьем месте по объему инвестиций. Потребность в эффективных высококвалифицированных служащих заставила осознать, что организации должны сосредоточиться на процессе управления производительностью труда работников и на структуре их человеческого капитала.
Цель данной отчетной работы: рассмотреть особенности управления производительностью труда в гостинице "Афродита".
Работа состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, списка литературы, приложений. Общее количество страниц - 48 (без учета приложений). Список литературы насчитывает 22 наименования. Количество таблиц - 4, рисунков - 8, приложений - 2.
Первая глава дипломной работы "Общая характеристика объекта исследования" посвящена описанию гостиницы "Афродита". Во второй главе проведен анализ некоторых показателей производительности труда на предприятии, а в третьей главе проанализированы результаты отечественного и мирового опыта в данной области. В конце работы представлены выводы и рекомендации по управлению производительностью труда на предприятии.
|
|
Жучков Ю. Рост производительности труда - главный показатель эффективности управления персоналом // Топ-Менеджмент Консалт, 2006, №5.
Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Производительность труда в системе управления персоналом // VESTN. ECO, Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, г. Москва, 2003, №1.
Галкин Г. Управление производительностью труда // Аналитика и исследования, 23 мая, 2005 г. | # 9 (119)
Адамчук В. В. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2002.
Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 2005.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 2007.
Егоршин А. П.. Организация работы с персоналом // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 8-13.
Кабушкин Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н. И. Кабушкин, ГА. Бондаренко. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 368 с.
Какора Е. В. Актуальня кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2002. №12. С. 40-41
Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации // Управление персоналом. 2004. №9.
Ляпина И. Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учеб. /И. Ю. Ляпина; Под ред. А. Ю. Лапина. - М.: ПрофОбрИздат, 2001.
Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 2005. № 7 с. 14-20.
Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии - М., 2001.
Рак Н. Г.. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. № 10. С. 14-20.
Ромашев О. В., Ромашева Л. О. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002.
Уокер Д. Р. Введение в гостеприимство: Учеб. /Пер. с англ. Н. Н. Михайлова. - М.: Изд. об-ние "ЮНИТИ", 2004.
Шекшня С. В. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 2005. № 4 с. 14-19.
|
На уровень вверх
Купить