СОДЕРЖАНИЕ

Введение.

1. Развитие теории мотивации………………………………………….4

2. Потребности в мотивации……………………………………………6

3. Мотивация трудовой деятельности………………………………….8

4. Стимулирование трудовой деятельности……………………………14

4.1. Стимулы…………………………………………………………...14

4.2. Система стимулирования труда…………………………………16

4.3. Формы стимулирования труда…………………………….......…25

Заключение.

Введение.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в Росси — всего лишь 10% .

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить, как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.

1. Развитие теории мотивации.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жиз¬ни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На эту концепцию «экономического человека», которая рассматривалась выше, несомненно, очень боль¬шое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большин¬ство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудя¬щихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкла¬ду. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специали¬зации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних лю¬дей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет чело¬века трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Разработано множество часто про¬тиворечивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он вы¬бирает именно те действия, которые совер¬шает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу

Список литературы:

1. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2003.

2. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная. Человек и труд, №3, 1996.

3. Генкин Б.М., Коновалова Г.А., Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2004.

4. Губанов С. Система организации и поощрения труда. Экономист, №3, 2004.

5. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Человек и труд, №1, 1997.

6. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1999.

8. Обыденцова Т. Оплата труда на частном предприятии. Экономика и жизнь, №9, 2001.

9. О реформе заработной платы в России // Человек и труд, №2, 2002.

10. Психология труда и инженерная психология. Уч. пособие.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.

11. Психология управления. - М.: , 1996/97.

12. Радаев В.В. Экономика переходного периода: Учебное пособие Из-во МГУ, 1995.

13. Травин В.В., Дятлов В.А . Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2004.

14. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996.

15. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997.

Примечаний нет.